Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest piętnastym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Zapraszamy też na nasz kanał YouTube ,,Prawo dla Ciebie” i zachęcamy do zostawienia subskrypcji. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane ze zwolnieniami grupowymi.
Zwolnienia grupowe
Przede wszystkim, trzeba wskazać, że uregulowania prawne dotyczące zwolnień grupowych nie są uregulowane wprost w ustawie Kodeks pracy[1], ale w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[2]. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy, zwolnienia grupowe dotyczą sytuacji, kiedy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, następnie rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Wspomniane liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników[3]. Dodatkowo, jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 października 2019 roku: ,,Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. To pracodawca dąży w ten sposób do redukcji zatrudnienia, realizując swoje zamiary (plany) w zakresie kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia”[4]. Natomiast przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych[5]. Może to być np. upadłość pracodawcy, likwidacja, przyczyny ekonomiczne albo organizacyjne[6].
Poza tym, obliczając liczbę pracowników u danego pracodawcy, trzeba pamiętać, że wlicza się w tę liczbę osoby mające status pracownika, w tym także te nieświadczące pracy z jakichkolwiek powodów – np. zwolnienia lekarskiego bądź urlopu. Wobec tego, jak wskazuje się w doktrynie, nie ma przy tym znaczenia, czy są zatrudnione na podstawie umowy o pracę czy też innych aktów kreujących stosunek pracy[7]. Nieistotny jest także wymiar etatu pracowników, ale w ramach tej liczby nie wliczamy osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenia czy też umowa o dzieło. W liczbie określającej stan zatrudnienia powinni być także uwzględnieni pracownicy młodociani[8].
Konsultacje dotyczące grupowego zwolnienia
Przed dokonaniem jednak zwolnień grupowych, należy pamiętać, że pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Według art. 2 ust. 2 ustawy, konsultacja ta w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Konsultacje te powinny wyglądać w ten sposób, że pracodawca w drodze pisemnej zawiadamia zakładowe organizacje związkowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, o ich przyczynach, o jakiej liczbie zwalnianych pracowników mowa, do jakich grup zawodowych należą ci pracownicy, kolejność ich zwalniania, kryteria doboru zwalniania pracowników czy też okres, kiedy nastąpi takie zwolnienie, a także inne informacje. Kryteria doboru nie powinny naruszać zasady niedyskryminacji pracowników. Wspomniane informacje pracodawca zobowiązany jest także przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.
Następnie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od przekazania tych informacji, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie w zakresie zwolnień grupowych. W ramach takiego porozumienia określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Porozumienie zawarte w omówionej formie dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego, czy też nie[9].
Jeśli zaś okaże się, że zawarcie takiego porozumienia nie jest możliwe – albo u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe – wówczas zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pod pojęciem braku możliwości zawarcia porozumienia należy rozumieć sytuację, w której obydwie strony nie są w stanie uzgodnić jego treści, co wynikać musi z różnic poglądowych[10].
W końcu, po zawarciu porozumienia albo regulaminu, pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię takiego zawiadomienia do urzędu pracy przekazuje się także zakładowej organizacji związkowej albo przedstawicielom pracowników.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia złożenia tego zawiadomienia, Przy wypowiadaniu stosunku pracy pracownikom nie stosuje się treści art. 38 i 41 Kodeksu pracy, dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem oraz konsultacją zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową.
Odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych
Według zaś art. 8 ustawy, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może natomiast przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Warto wskazać także, co w przypadku, jeżeli w krótkim czasie po zwolnieniach grupowych, pracodawca ponownie zdecyduje się na zatrudnianie pracowników. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy[11]. Pracodawca powinien zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Według zaś wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2006 roku: ,,Jeśli pracodawca zawiadamia pracownika o ponownym zatrudnianiu w jego grupie zawodowej, a ten zgłosi swój powrót do pracy dopiero wtedy, gdy firma zdążyła już przyjąć na to miejsce inną osobę, to obowiązek ponownego zatrudnienia powstanie dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie kolejny raz zatrudniał pracowników w tej grupie zawodowej”[12].
Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników
Nieco inną instytucją wskazaną na gruncie omawianej ustawy są natomiast zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku zwolnień indywidualnych pracowników stosuje się odpowiednio uregulowania dotyczące ochrony pracowników przed takimi zwolnieniami, a także w zakresie odpraw – takim pracownikom także przysługują wspomniane wcześniej odprawy pieniężne. Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy, sytuacja ta dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, wypowiadającego stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy. W sferze przedmiotowej przepis ten ma zastosowanie do wypowiedzeń definitywnych i porozumień zawieranych z inicjatywy pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy[13].
Wówczas pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracownicy ci nie mają jednak prawa do ponownego zatrudnienia w razie ponownego zatrudniania przez pracodawcę w tej samej grupie zawodowej[14].
Wspomniana sytuacja może dotyczyć nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia – wówczas pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.).
[3] Art. 1 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2019 roku, sygn. akt I PK 141/18.
[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 roku, sygn. akt II PK 281/15.
[6] https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/146465/zw%20grupowe.pdf (dostęp online 01.04.2021).
[7] K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 1.
[8] A. Wypych-Żywicka [w:] Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2016, art. 1.
[9] M. Bosak [w:] Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Warszawa 2013, art. 3.
[10] K. Konopka, M. Zdanowska [w:] K. Konopka, M. Zdanowska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Warszawa 2012, art. 3.
[11] Art. 9 ust. 1 ustawy.
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2006 roku, sygn. akt III PK 34/05.
[13] J. Stelina [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2007, art. 10.
[14] T. Liszcz [w:] Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz [w:] Prawo pracy, Warszawa 2005, art. 10.
DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.