Kurs prawo pracy – Zasady prawa pracy. Jakie są zasady prawa pracy? Szkolenie #1

Wstęp

Niniejszy artykuł jest pierwszym z serii dotyczącym kursu z prawa pracy, pozostałe możesz przeczytać tutaj. Przede wszystkim na wstępie trzeba wskazać, że podstawowe zasady dotyczące prawa pracy (takich jak prawo równości, prawo do podjęcia pracy czy też prawo do godziwego wynagrodzenia) wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy[1] (zwany dalej: kp). Stanowi on najważniejsze źródło prawa w kontekście prawa pracy. Natomiast według art. 24 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[2], praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Państwo sprawuje zatem nadzór także nad pracownikiem – w zakresie jego ochrony, odpowiedniego przestrzegania jego praw oraz innych kwestii.

Prawo do pracy i swoboda nawiązania stosunku pracy

Jedną z podstawowych zasad dotyczących prawa pracy jest prawo do pracy, które wynika z art. 10 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 wspomnianego przepisu, każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, a nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. W praktyce oznacza to mniej więcej tyle, że każdy posiada swobodę wyboru własnego zawodu oraz pracy, w ramach której będzie funkcjonował. Wyjątki w tym zakresie mogą przewidywać poszczególne ustawy – odnoszące się np. do pracowników państwowych oraz samorządowych. Mogą odnosić się także do zawodów, które wymagają uzyskania dodatkowych uprawnień, takich jak np. lekarz czy też prawnik. 

Zakaz wykonywania danego zawodu może być jedynie orzeczony jako indywidualnie wymierzona kara w postępowaniu sądowym lub dyscyplinarnym. Wspomniane prawo do pracy jest w doktrynie rozumiane jako jedno z podstawowych praw człowieka. Potwierdzenia w tym zakresie dostarcza prawo międzynarodowe publiczne, np. art. 23 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 10.12.1948 r., art. 6 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r., a w szczególności konwencja MOP nr 122 dotycząca polityki zatrudnienia, przyjęta w Genewie 9.07.1964 r. czy też art. 1 EKS – wprost wymieniające prawo do pracy. 

W tym kontekście prawo do pracy na gruncie art. 10 kp nie posiada jednak charakteru roszczeniowego względem pracodawcy, a jest wyłącznie publicznym prawem podmiotowym[3]. Potwierdza to między innymi wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, zgodnie z którym ,,Wynikające z art. 10 § 1 k.p. prawo do pracy nie oznacza, że każdy ma roszczenie o zawarcie umowy o pracę czy też o uznanie, że samo zawarcie umowy o pracę przesądza o istnieniu stosunku pracy”[4].

Odwołanie do prawa do pracy zawarte jest także na gruncie Konstytucji RP i jej art. 65 ust. 1 i 2, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki określa ustawa. Natomiast obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Dodatkowo, zgodnie z art. 10 § 2 Kodeksu pracy, państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie określana w ramach rozporządzeń Rady Ministrów.  Dla przykładu w 2019 roku była to kwota 2.250,00 zł brutto, a w 2020 roku 2.600,00 zł brutto. 

Wreszcie, według art. 10 § 3 kp,  państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Organem państwa prowadzącym pośrednictwo pracy jest powiatowy urząd pracy, a pośrednio w tym celu działają także agencje zatrudnienia.

Z powyższym powiązana jest również zasada swobody nawiązania stosunku pracy, określona na gruncie art. 11 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Kluczowym jest zatem, aby pamiętać, że aby doszło do nawiązania stosunku pracy (zawarcia umowy o pracę) potrzebna jest zgodna wola dwóch stron (pracownika oraz pracodawcy). Bowiem ,,O powstaniu stosunku pracy i zamianie jego podstawy decyduje wola stron. Stosunek pracy jest stosunkiem prawa prywatnego, nawet gdy jest to stosunek wynikający z powołania”[5]. 

Zgoda na nawiązanie stosunku pracy może być jednak dorozumiana (art. 60 w zw. z art. 300 kp). Ewentualne ograniczenia swobody nawiązania stosunku pracy mogą nastąpić w przypadku wprowadzenia stanu nadzwyczajnego (stan wyjątkowy, wojenny i klęski żywiołowej). W kontekście ostatnich wydarzeń związanych z wirusem warto wskazać, że także ustawa o zwalczaniu chorób zakaźnych[6] przewiduje szczególne obowiązki w zakresie wykonywania pracy w razie ogłoszenia stanu epidemii.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Poza wcześniej wymienionymi, jedną z najważniejszych zasad dotyczących prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika, która została określona na gruncie art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 wspomnianego przepisu, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie uregulowanie związane jest z tym, że sam pracodawca jest ,,silniejszą” stroną stosunku pracy aniżeli pracodawca. To on w istocie decyduje bowiem o zatrudnieniu danej osoby i o wypłacie mu konkretnego wynagrodzenia. Prawo pracy wprowadza natomiast przepisy prawne, które muszą być uwzględnione przez pracodawcę i pracownika w razie nawiązania przez nich stosunku pracy i nie pozwalają na ,,krzywdzenie” pracownika w wielu względach. 

Postanowienia umów i aktów, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są bowiem nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Jeżeli zatem dane postanowienia umowy o pracę pomiędzy stronami będą niezgodne z przepisami prawa pracy, to nie będą one obowiązywać. Na ich miejsce niejako ,,automatycznie” zostaną wprowadzone odpowiednie postanowienia wynikające  z przepisów prawa pracy. Nieważność, o której mowa w tym przepisie, nie odnosi się do całości aktów kreujących stosunek pracy, a jedynie do mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy postanowień tych aktów[7].

Trzeba także wskazać na § 3, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (o której będzie mowa dalej) są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Z jednej strony należy zatem wskazać, że pomiędzy stronami stosunku pracy istnieje autonomia woli stron w zakresie ustalenia warunków pracy. 

Z drugiej strony jednak postanowienia te nie mogą być mniej korzystne dla pracownika aniżeli te wynikające z prawa pracy.  Stanowi to jednak swoiste ograniczenie wspomnianej zasady swobody kształtowania umów między stronami. Normy prawne wynikające z zasad prawa pracy mają zatem charakter semiimperatywny (jednostronnie bezwzględnie obowiązujący), czyli dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść pracownika.

Zasada równego traktowania pracowników

Wiele ciekawych zagadnień w praktyce związanych jest z zasadami równego traktowania pracowników i niedyskryminacji, które choć na pierwszy rzut oka wydają się bardzo podobne, to w istocie zachodzi pomiędzy nimi kilka różnic. Najpierw trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Są to jedne z kategorii dóbr osobistych, które pracodawca musi szanować i powiązane z nimi są właśnie zasady niedyskryminacji i równego traktowania pracowników.

Wobec tego należy wskazać na  art. 11² kp, w którym zawarta jest zasada równego traktowania pracowników. Według wspomnianego przepisu, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Ustawodawca w tym zakresie odnosi się zatem przede wszystkim do płci pracowników, którzy niezależnie od tego kryterium, powinni być traktowani w jednakowy sposób (także art. 33 Konstytucji RP). 

Równe traktowanie może dotyczyć zarówno odmowy nawiązania/rozwiązania stosunku pracy, kształtowania wynagrodzenia czy też pominięcia danej osoby przy udziale w szkoleniach, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Mogą to być np. kryterium stażu zawodowego czy też sytuacja, jeśli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna ta jest decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi (przy zawieraniu stosunku pracy).

Warto wskazać także na jeden z wyroków Sądu Najwyższego, który wskazuje na to, kiedy sytuacja pracowników może być różnicowania i ze względu na jakie kryteria: ,,Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja)”[8]. 

Trzeba zatem pamiętać, że od tej zasady mogą występować wyjątki, a zasada równego traktowania pracowników nie ma charakteru absolutnego. Nadto, równe traktowanie pracowników zakłada, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna, a podstawą różnicowania sytuacji pracowników może być ich np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe czy też stosunek do pracy. Trzeba też pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem ETS, możliwe jest różnicowanie wynagrodzenia z uwzględnieniem miejsca, w jakich praca jest wykonywana (w szczególności stopy bezrobocia, kosztów utrzymania czy warunków życia) – w kontekście różnego poziomu wynagrodzeń osób w tej samej firmie na podobnych stanowiskach w różnych miastach.

Zasada niedyskryminacji

Nieco inną zasadą od zasady równego traktowania pracowników jest zasada niedyskryminacji. Na różnice między tymi zasadami wskazywał np. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 10 maja 2018 roku: ,,Zasada niedyskryminacji (art. 11³ k.p., art. 18^3a-18^3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11³ k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18^3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11² k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).[9]”

Zasada niedyskryminacji wynika natomiast z art. 11³ kp. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. 

Według orzecznictwa Sądu Najwyższego: ,,Dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich różnicowanie ze względu na odrębności, które ten przepis wymienia, a które nie powinny i nie mogą być przyczyną odmiennego traktowania. Tak rozumiana zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup ze względów prawnie uznanych za dyskryminujące”^[10]. 

Dyskryminacja nastąpić musi zatem z uwagi na wskazane w tym przepisie przyczyny. Pierwsze to dyskryminowanie bezpośrednie (art. 18^3a § 3 kp – istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy). Natomiast drugie to dyskryminowanie pośrednie (art. 18^3a § 4 kp – istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne).

Wskazana zasada niedyskryminacji została następnie rozwinięta w ramach kolejnych przepisów Kodeksu pracy – od art. 18^3a do art. 18^3e kp (Rozdział IIa – Równe traktowanie w zatrudnieniu). Zakaz dyskryminacji odnosi się nie tylko do pracowników, ale także rozciąga się na wszystkie etapy zatrudnienia (dotyczy także osób dopiero starających się o zatrudnienie). W skrócie można zatem wskazać, że ,,Dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”[11]. 

W tym zakresie istnieją zatem pewne odmienności od wskazanej wcześniej zasady nierównego traktowania pracowników. Zgodnie ze stanowiskiem SN, zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników. Na marginesie można wskazać, że jeszcze inną instytucją na gruncie Kodeksu pracy jest mobbing, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników[12], który może stanowić podstawę do odszkodowania czy też zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasady prawa pracy (np. równego traktowania w zatrudnieniu), ma prawo do odszkodowania w wysokości nie wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik ma także prawo wtedy rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (powstrzymanie się od praktyk dyskryminacyjnych jest obowiązkiem pracodawcy).

Pozostałe zasady prawa pracy

Oprócz wyżej wymienionych, na gruncie Kodeksu pracy wyróżnia się także inne zasady prawa pracy, wśród których trzeba wspomnieć:

• Zasadę godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 kp – pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę).
• Prawo do wypoczynku (art. 14 kp – pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych).
• Zasadę bezpieczeństwa i higieny warunków pracy (art. 15 kp – pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy),
• Zasadę zaspokajania potrzeb pracowników (art. 16 kp – pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników).
• Zasadę rozwoju zawodowego (art. 17 kp – pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych).
• Zasadę udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 18² kp – pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach).

Podsumowanie

Reasumując, podstawowe zasady związane z prawem pracy określone są w początkowych przepisach Kodeksu pracy. Wśród najważniejszych z nich wyróżnia się prawo do pracy, swobodę nawiązania stosunku pracy, zasadę uprzywilejowania pracownika, zasadę równego traktowania pracowników oraz zasadę niedyskryminacji, a oprócz nich wyróżnia się także kilka innych zasad. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Oprócz wspomnianego Kodeksu pracy, na gruncie prawa pracy istnieje jeszcze kilka innych źródeł prawa pracy, o których będzie mowa na gruncie kolejnego z artykułów oraz odcinków.

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

[2] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

[3] A. Musiała [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 10.

[4] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 30 września 2015 roku, sygn. akt III AUa 394/15.

[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 2018 roku, sygn. akt I PK 68/17.

[6] Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1845 z późn. zm.).

[7] W. Perdeus [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 18.

[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 314/17.

[9] Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt III APa 8/18.

^[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 2017 roku, sygn. akt I PK 269/16.

[11] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 roku, sygn. akt II PK 82/12.

[12] Art. 94³ §  2 Kodeksu pracy.

DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021

Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.