Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest piątym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z wynagrodzeniem pracownika, ochroną tego wynagrodzenia, odprawami oraz innymi świadczeniami przysługującymi pracownikowi.
Tematyka ta jest o tyle istotna, że wynagrodzenie jest przecież jednym z najważniejszych elementów związanych z pracą, która w wielu wypadkach jest czynnikiem decydującym o tym, czy dana osoba podejmie zatrudnienie w określonym miejscu. Oprócz wynagrodzenia na wybór miejsca pracy mogą mieć wpływ także dodatkowe benefity – nie tylko owocowe czwartki i młody dynamiczny zespół. Jako dodatki mogą być przyznane odpowiednie premie, nagrody, wyróżnienia oraz dodatkowe aspekty, które są także uregulowane na gruncie przepisów prawa – np. w zakresie odpraw.
Wynagrodzenie pracownika – wysokość i zasady
Wypłata wynagrodzenia jest bowiem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy i często warunkuje ona to, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Jak już wcześniej wskazywaliśmy, państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę – w drodze odpowiednich rozporządzeń. Każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, zgodnego z jego wykształceniem, doświadczeniem, kompetencjami, posiadanymi umiejętnościami, poświęcanym czasem, obowiązkami oraz natłokiem pracy. Poza tym, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości[1].
Wynagrodzenie jest także jednym z koniecznych elementów umowy o pracę, a także jest elementem stabilizującym zatrudnienie[2]. W praktyce możliwych jest kilka sposobów (rodzajów) wynagrodzenia – takie jak wynagrodzenie czasowe (stała stawka za daną jednostkę czasu), wynagrodzenie akordowe (zależne np. od liczby wytworzonych produktów), wynagrodzenie prowizyjne (powiększane o prowizje za np. sprzedaż danego produktu), wynagrodzenie premiowe (najczęściej łączone z wynagrodzeniem czasowym) oraz wynagrodzenie zadaniowe (zależne od realizacji celów).
Ponadto, trzeba wskazać, iż według art. 771 Kodeksu pracy[3], warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem kolejnych przepisów Kodeksu pracy. Zasadą jest zatem, że warunki wynagradzania (oprócz oczywiście umów o pracę zawartych między pracownikiem i pracodawcą) są układy zbiorowe pracy, które stanowią swoiste źródła prawa i zostały już przez nas omówione na gruncie odcinka i artykułu dotyczącego źródeł prawa pracy.
Wspomniane elementy dotyczące wynagrodzenia mogą zostać określone także na gruncie regulaminu wynagradzania, który także omawialiśmy we wspomnianym artykule. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Nadto, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia właściwy minister.
Trzeba pamiętać, że według art. 78 § 1 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Należy zatem pamiętać, żeby wynagrodzenie za daną pracę nie było za niskie (nie niższe od minimalnego wynagrodzenia i odpowiadające danemu rodzajowi pracy) oraz nie za wysokie.
Jak wskazywał bowiem Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 5 marca 2020 roku: ,,Przyznanie rażąco wysokiego wynagrodzenie za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne, przy czym podstawą jest wówczas naruszenie zasad współżycia społecznego, polegające na świadomym osiąganiu korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu.”[4]. Samo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną – natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Oprócz głównego wynagrodzenia – możliwe są także inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia (zależne np. od wyników osiąganych przez danego pracownika, efektów jego pracy czy też np. w formie prowizji od zamkniętych sprzedaży).
Gotowość do wykonywania pracy a wynagrodzenie
Warto wspomnieć także o tym, jak wygląda kwestia związana z wynagrodzeniem pracownika, kiedy nie wykonuje on pracy, ale pozostaje w gotowości do jej wykonywania. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – wówczas jest to 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli zaś przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Mimo tego, należy także pamiętać, że według art. 82 § 1 Kodeksu pracy, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Oprócz tego, mogą być stosowane także tzw. normy pracy – stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Norma pracy wyznacza np. liczbę produktów lub czynności, które powinny być wykonane w określonej jednostce czasu[5].
Należy również podkreślić, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty samego wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Natomiast sam pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie[6]. Wynagrodzenie ma charakter pieniężny – jednak możliwe jest częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna. Jest to jednak dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy – przykładem mogą być sytuacje, kiedy część wynagrodzenia wypłacana jest np. w drewnie czy też węglu. Dodatkowo, wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Potrącenia z wynagrodzenia
Z wynagrodzenia mogą zostać także dokonywane określone potrącenia – przede wszystkim składki na ubezpieczenia społeczne, zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych. Następnie według art. 87 § 1 Kodeksu pracy mogą być dokonywane potrącenia na:
- Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (do wysokości trzech piątych wynagrodzenia).
- Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (do wysokości połowy wynagrodzenia).
- Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi.
- Kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
Kwoty wolne od potrąceń określone są natomiast na gruncie art. 871 § 1 Kodeksu pracy. Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika natomiast tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Oprócz tego, w okresie czasowej niezdolności do pracy przysługują pracownikowi odpowiednie świadczenia. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia,
b) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
c) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Inne świadczenia – podróż służbowa, nagrody i premie
Ponadto, pracownikowi oprócz wynagrodzenia mogą zostać przyznane także inne, dodatki oraz świadczenia. Dla przykładu, pracownikowi przysługują należności z tytułu podróży służbowej. Według art. 775 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę.
Należności te nie przysługują jednakże osobom pracującym np. stale za granicą – wtedy zgodnie z orzecznictwem, nie można wówczas mówić o podróży służbowej[7]. Warto także wskazać na wyrok sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 10 października 2019 roku, według którego ,,Oznacza to, że podróż odbywana przez pracownika nie jest realizacją zadania służbowego. Pracownik bowiem jedynie przemieszcza się w tym celu aby wykonać zadanie, zlecone przez pracodawcę. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje zwrot kosztów za nocleg w wysokości stwierdzonej rachunkiem hotelowym lub ryczałt za każdy nocleg, ale gdy nocą odbywa podróż to za czas przejazdu nie przysługuje mu zwrot kosztów noclegu ani ryczałt noclegowy”[8].
Oprócz tego, warto także wskazać na art. 105 Kodeksu pracy, według którego pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania.
Pracodawca może także odejmować decyzje o przyznaniu pracownikom dodatkowych świadczeń (premii), przy czym nie jest istotna motywacja takiej decyzji[9]. Także tzw. nagroda jubileuszowa jest premią, jeżeli przepisy branżowe lub zakładowe określają warunki nabycia do niej prawa. Jak wskazywał Sąd Apelacyjny w Łodzi: ,,Premia przysługuje pracownikowi po spełnieniu określonych warunków, a w konsekwencji decyzja pracodawcy o przyznaniu premii jest jedynie potwierdzeniem nabycia prawa i ma charakter deklaratoryjny, zaś nagroda jest ze swej natury świadczeniem uznaniowym, podstawę jej nabycia stanowi decyzja pracodawcy o przyznaniu świadczenia”[10].
Odprawy dla pracownika
W związku z ustaniem stosunku pracy, pracownikowi przysługują różnego rodzaju odprawy na gruncie Kodeksu pracy i innych ustaw (o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[11]). Wśród nich wyróżnia się odprawę przy zwolnieniu, odprawę dla pracownika z wyboru, odprawę rentową lub emerytalną oraz odprawę pośmiertną. Pierwsza z omawianych to odprawa przy zwolnieniu. Do tej odprawy uprawnieni są nie tylko pracownicy zwalniani grupowo, ale także pracownicy zwalniani indywidualnie, pod warunkiem, że przyczyny istniejące po stronie pracodawcy są wyłączną podstawą rozwiązania umowy o pracę, np. niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy, likwidacja określonych stanowisk pracy bądź ogłoszenie upadłości czy likwidacji pracodawcy.
Zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 319/90[12]: ,,Przez sformułowanie wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika”. Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
a) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
b) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat i
c) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat; ma charakter obligatoryjny po spełnieniu przesłanek z ustawy.
Drugą z odpraw jest odprawa dla pracownika z wyboru – uregulowana jest ona na gruncie art. 75 Kodeksu pracy – według którego pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Trzecia z omawianych to odprawa rentowa lub emerytalna – uregulowana na gruncie art. 921 § 1 Kodeksu pracy – pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Po spełnieniu odpowiednich warunków, wspomniana renta ma zatem charakter obligatoryjny, jednak pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Warto wskazać także na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. I PK 110/16, zgodnie z którym ,,Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Strony umowy o pracę nie mogą, bez naruszenia, określonej w art. 18 § 1 i 2 k.p., zasady uprzywilejowania pracownika, zawierać porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony – przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy – odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 921 kp”[13]. Do nabycia odprawy emerytalnej muszą być spełnione dwa warunki: pracownik musi nabyć prawo do emerytury lub renty i musi zostać zakończony stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. Odprawa emerytalna przysługuje wszystkim pracownikom, którzy spełnią ww. warunki i to niezależnie od stażu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Ostatnia ze wskazanych to odprawa pośmiertna. Według art. 93 § 1 Kodeksu pracy, w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość tej odprawy jest zależna od stażu i pracownikowi przysługuje:
a) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
b) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
c) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi; 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Odprawa ta jest obligatoryjna. Prawo do odprawy pośmiertnej powstaje niezależnie od stażu pracy zmarłego, przyczyny śmierci, a w razie zatrudnienia u kilku pracodawców odprawa przysługuje od każdego z nich[14]. W kolejnym z artykułów zajmiemy się tematyką odpowiedzialności pracownika i pracodawcy.
[1] Art. 18(3c) § 1 Kodeksu pracy.
[2] U. Bukowska, G. Łukasiewicz, Wynagrodzenie jako czynnik stabilizujący zatrudnienie w organizacji, Organizacja i kierowanie, nr 3, 2017 (177), s. 83.
[3] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[4] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 5 marca 2020 roku, sygn. akt III AUa 56/20.
[5] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2020, art. 83.
[6] Art. 85 § 5 Kodeksu pracy.
[7] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 8 stycznia 2020 roku, sygn. akt III AUa 348/19.
[8] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 10 października 2019 roku, sygn. akt III APa 12/19.
[9] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 105.
[10] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 31 października 2018 roku, sygn. akt III APa 30/18.
[11] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.).
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 roku, sygn. akt I PR 319/90.
[13] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 roku, sygn. akt I PK 110/16.
[14] P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 93.
DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.