Witamy w artykule dotyczącym nowelizacji z zakresu prawa pracy, które weszły w życie w 2022 roku. Artykuł ten stanowi aktualizację wykonanego przez nas kursu z podstaw prawa pracy, do którego serdecznie zapraszamy.
Idea work-life balance – zmiany w umowach
Po pierwsze, wprowadzane zmiany w Kodeksie pracy mają być zgodne z ideą work-life balance. Wynikają one z obowiązku wprowadzenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Druga ważna dyrektywa UE w tym zakresie to dyrektywa nr 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Projekt polskiej ustawy pochodzi z 1 grudnia 2022 roku, natomiast jeszcze nie wszedł on w życie.
Pierwsze z omawianych zmian dotyczą umów na okres próbny oraz umów na czas określony. Zmianie ulega przede wszystkim czas trwania umowy na okres próbny. Co do zasady bowiem umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z pewnymi wyjątkami zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowością jest jednak to, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. chorobę). Związane jest to z tym, żeby pracodawca mógł w pełni sprawdzić danego pracownika.
Różny będzie również czas trwania tych umów, z zależności od tego na jaki czas chcemy zawrzeć taką umowę, zatem będzie istniała pewna elastyczność co do tego na jaki okres chcemy zatrudnić danego pracownika w czasie próbnym. Obecnie po zmianach umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca (w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy), albo nieprzekraczający 2 miesięcy (w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie zaś możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zostaje uchylony zatem zapis o tym, że kolejna umowa na okres próbny może zostać podpisana po 3 latach od momentu rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy z danym pracodawcą.
Drugie ze zmian dotyczą umów na czas określony. W tym zakresie przede wszystkim trzeba wskazać na art. 30 § 4 Kodeksu pracy – zgodnie z którym dodaje się obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony: ,,W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Dodatkowo, w art. 38 § 1 Kodeksu pracy – dodaje się także obowiązek pisemnego zawiadomienia przez pracodawcę o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy). Wreszcie, w art. 45 § 1 Kodeksu pracy – dodaje się możliwość orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa uległa rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wobec tego, wypowiedzenie takiej umowy na czas określony przez pracodawcę nie będzie już tak proste, a w wielu przypadkach pracodawca będzie musiał zastanowić się nad tym, czy chce ją zawierać z pracownikiem np. na 33 miesiące.
Nowością jest także wniosek o nową umowę o pracę – polega to na tym, że pracownik po 6 miesiącach zatrudnienia może złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę rodzaju pracy, rodzaju umowy o pracę lub zmianę wymiaru czasu pracy. Pracownik będzie miał też prawo złożenia wniosku raz w roku, a pracodawca zobowiązany się do tego ustosunkować.
Dyskryminacja i awans pracownika. Nowelizacje prawo pracy 2022
Kolejne ze zmian dotyczą kwestii dyskryminacji pracowników – zostaje wprowadzony odrębny zapis w Kodeksie pracy, który określa zakaz wyciągania negatywnych konsekwencji wobec pracownika korzystającego z przysługujących mu praw i uprawnień wynikających z Kodeksu pracy (czyli z tzw. praw pracowniczych). W uzasadnieniu wskazuje się także na ideę work-life balance, ale czas pokaże czy te zmiany nie mają tylko charakteru symbolicznego (pustego przepisu).
Zmianie uległy także kwestie związane z procedurą awansu oraz zmianą pracy. Obecnie według zmian pracodawca ma być zobowiązany do przekazywania informacji pracownikom o występujących w zakładzie pracy możliwościach w zakresie zatrudniania pracownika w innym wymiarze czasu pracy, wolnych stanowiskach pracy oraz o procedurach awansu na wyższe stanowiska. Ma to zapewnić pewną przejrzystość w zakładach pracy.
Zwolnienia od pracy i urlopu. Zmiany prawo pracy 2022
Omawiane zmiany dotyczą także kwestii zwolnienia od pracy oraz dodatkowych dni urlopowych dla pracownika. Nowelizacja wprowadza nowy katalog uprawnień dla pracowników dotyczący zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, urlopu opiekuńczego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Pierwszą z nowości jest tzw. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – jest to nowe uprawnienie, które przysługuje wszystkim pracownikom w wymiarze 2 dni albo 16 godzin na dany rok kalendarzowy. Przysługuje ono z powodu działania siły wyższej, np. w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Obowiązek udzielenia zwolnienia od pracy w razie takiej siły wyższej jest obowiązkowy dla wszystkich pracodawców. Należy przy tym pamiętać, że jednak takie zdarzenie musi to być coś nieplanowanego, coś nagłego, np. telefon ze szpitala z informacją o tym, że trafił tam ktoś z członków rodziny pracownika. Co do zasady pracodawca nie będzie mógł odmówić takiego zwolnienia, jeżeli będzie to uzasadnione.
W okresie tego zwolnienia od pracy, pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy swojego wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku tego zwolnienia decydował będzie pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia, złożone w danym roku kalendarzowym (czy wybiera to w formie dniowej czy godzinowej). Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika – najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Jeśli zaś dany pracownik zatrudniony jest w ramach niepełnego wymiaru czasu pracy – to zwolnienie udzielane w wymiarze proporcjonalnym (z zaokrągleniem w górę). Odpowiednio te regulacje stosujemy do pracownika, którego norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin (np. osoby niepełnosprawne) – wówczas zatem jeżeli dana osoba pracuje np. 6h dziennie, to wtedy ten wymiar zwolnienia także przysługuje mu w wymiarze 6h w danym dniu
Istotny jest tutaj także oczywiście zakaz zwalniania pracownika – po powrocie z tego zwolnienia musi zostać pracownik dopuszczony do pracy. Jest to instytucja nieco podobna do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem – natomiast istnieją pomiędzy tymi instytucjami pewne różnice – gdyż te dni wolne przysługują na dziecko w wieku do 14 lat, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i w tym przypadku jeżeli norma dobowa dla pracownika jest niższa niż 8h, to i tak pracownikowi przysługuje zwolnienie przysługuje w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (inaczej aniżeli przy zwolnieniu z uwagi na siłę wyższą). W pewnych aspektach uregulowanie te podobne jest także do urlopu na żądanie – natomiast przy UNŻ są to 4 dni w roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje całe wynagrodzenie i nie jest ono uzależnione od szczególnych okoliczności.
Druga z wymienionych zmian odnosi się do kwestii związanych z urlopem opiekuńczym. Przysługuje on w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia – wobec osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Przysługuje on na coś zaplanowanego – np. operację, turnus rehabilitacyjny itd. Za członka rodziny w tym przypadku uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Taki urlop udziela się na wniosek złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
Konieczne w ramach wielu przedsiębiorstw może być zatem przygotowanie dokumentacji oraz odpowiednich wniosków dla pracowników o taki urlop – musi on zawierać odpowiednie elementy takie jak np. imię i nazwisko osoby, wobec której sprawowana będzie opieka, przyczyna konieczności zapewnienia opieki, stopień pokrewieństwa, adres zamieszkania tej osoby oraz inne. Takie regulacje są oczywiście zgodne z RODO.
W przypadku skorzystania z urlopu (w jego czasie) także występuje oczywiście zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, istnieje gwarancja dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu zwolnienia od pracy. W projekcie ustawy nie przewiduje się jednak prawa do wynagrodzenia za ten urlop – będzie on zatem bezpłatny. Może to zatem ograniczyć próby pracowników do skorzystania z tego urlopu.
Trzecim ze wskazanych jest urlop rodzicielski. W nowym wymiarze będzie on przysługiwał w wysokości 41 tygodni w przypadku jednego dziecka, albo 43 tygodni w pozostałych wypadkach. Doszło zatem do wydłużenia tego prawa o 9 tygodni. Zmianą jest także to, że taki urlop obecnie nie musi następować bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Każdemu z pracowników (rodziców dziecka) obecnie przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z w/w wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka. Zasiłek za ten okres w urlopie rodzicielskim przysługuje jednak wyłącznie ubezpieczonemu ojcu dziecka (9 tygodni) – wówczas w wysokości 70% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Z uwagi na to, obecnie urlop rodzicielski już nie będzie ośmioczęściowy, będzie udzielany jednorazowo, ale nie więcej niż w pięciu częściach i nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, kiedy dziecko skończy 6 rok życia.
Wobec tego, możliwe są także krótsze urlopy rodzicielskie – np. 2 tygodnie. Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać jednocześnie obydwoje rodzice dziecka, w takim wypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać jednak wskazanych wcześniej limitów. Może być udzielany niezależnie od urlopu macierzyńskiego. Możliwe jest również łączenie go z pracą (dość popularne rozwiązanie w ostatnim czasie) – wymiar urlopu wtedy ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie urlopu, nie dłużej jednak niż do 82 tygodni (w przypadku jednego dziecka) i 86 tygodni (w przypadku większej liczby dzieci).
Czwarte ze wskazanych zmian odnoszą się do urlopu ojcowskiego. Według tych regulacji, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik-ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (wcześniej był to 24 miesiąc życia)- zatem główne założenie jest takie, by szybciej wykorzystać ten urlop, gdy dziecko jest jeszcze bardzo małe. Pozostałe regulacje (przesłanki) pozostały bez zmian. Mimo tego, trzeba pamiętać, że pracownik-ojciec, który w dniu wejścia w życie ustawy wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 24 miesiąca życia – ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach – urlop taki nie przepadnie tym ojcom. Na marginesie warto wskazać, że w projekcie dopuszcza się także wprowadzenie nowości, czyli składania przez pracownika elektronicznych wniosków – w tym np. o rezygnację z części urlopu macierzyńskiego, z części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu opiekuńczego, o opiekę nad dzieckiem do lat 14, o elastyczną organizację czasu pracy itp. Związane jest to z postępującą cyfryzacją w praktycznie wszystkich aspektach naszego życia.
Elastyczna organizacja czasu pracy i szkolenia pracowników. Nowelizacje KP 2022
Kolejne ze zmian dotyczą elastycznej organizacji pracy. Regulacje te dotyczyć mają rodziców dziecka do lat 8. Polega to na tym, iż pracownik opiekujący się dzieckiem do 8 roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego tzw. elastycznej organizacji pracy w terminie 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznego organizacji pracy. Za elastyczną organizację czasu pracy w ramach tego przepisu uważa się telepracę, a także systemu czasu pracy takie jak: przerywany, skrócony tydzień pracy, weekendowy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy czy też obniżenie wymiaru czasu pracy.
W tym zakresie także konieczne będzie dla wielu pracodawców przygotowanie kolejnych dokumentów oraz wniosków o taki tryb pracy. W takim wniosku wskazuje się imię i nazwisko dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z tego trybu, termin rozpoczęcia oraz inne elementy wskazane w ustawie. Pracodawca może jednak odmówić elastycznej organizacji pracy wobec danego pracownika powołując się na potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Musi to być zatem powołanie się na względy obiektywne, biznesowe. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca informuje pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku – w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (jest to zatem bardzo krótki termin). Pracownik może w każdym czasie także złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Ponadto, złożenie przez pracownika wniosku o taką elastyczną organizację czasu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Następne ze zmian dotyczą szkoleń pracowników. Regulacje w tym zakresie stanowią pokłosie spraw rozpoznawanych przed TSUE – problematyczne okazały się bowiem kwestie dotyczące czasu szkoleń a czasu pracy. Podstawowym wnioskiem w tym zakresie jest to, że czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do jego czasu pracy (jeżeli są to szkolenia obowiązkowe). Z uwagi na to pracodawca wysyłając pracownika na szkolenie będzie zobowiązany pokryć koszty szkolenia, a samo szkolenie powinno odbywać się w godzinach pracy, o ile jest to możliwe. Jeśli nie – to będzie to traktowane jak czas pracy pracownika.
Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów oraz ochrona rodzina dziecka do lat 8. Zmiany Kodeks pracy 2022
Inne zmiany, które sobie omówimy to zakaz wypowiadania i rozwiazywania umów o pracę przez pracodawcę – zakaz ten występuje oczywiście w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, ale także w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części oraz innych przypadkach wskazanych w ustawie. Jako nowość należy wskazać, że w tych okresach pracodawca nie może prowadzić przygotowań prowadzonych w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem (oczywiście pracodawca nie może w tym okresie także wypowiedzieć stosunku pracy). Ochrona w tym zakresie przysługuje na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części, na 14 dni przed urlopem macierzyńskim albo jego częścią, a także na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego albo jego części.
Zwiększona w KP zostanie także ochrona pracownika-rodzica dziecka do lat 8. Według zmian pracownika wychowującego dziecko do ukończeenia przez nie 8 roku życia nie wolno będzie bez jego zgody zatrudniać: w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, delegować poza stałe miejsce pracy. Wcześniej takie regulacje odnosiły się do pracownika-rodzica dziecka do 4 roku życia, zatem zwiększyła się ta granica wieku. Zwiększa się zatem także liczba uprawnionych pracowników, kiedy nie można ich zatrudniać np. w nadgodzinach, chyba że będą oni tego chcieli (wtedy wymagana jest ich pisemna zgoda). Konieczne zatem w dokumentacji będzie wprowadzenie odpowiednich deklaracji dla tych osób, które posiadają dzieci do 8 roku życia. Wyjątek w przypadku odnosi się do równoważnego system czasu pracy powyżej 8h – w tym zakresie ustawa nie zmienia przepisów i wśród pracowników może odmówić tego tylko ten, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (tutaj ta granica wieku nie uległa zmianie).
Przerwa śniadaniowa i kary dla pracodawców. Zmiany KP 2022
Zmianom uległy także kwestie dotyczące tzw. przerwy śniadaniowej dla pracowników. Tak jak do tej pory, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to zatrudniony będzie miał prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. W sytuacji, gdy jego czas pracy przekroczy natomiast 9 godzin, będzie przysługiwała mu dodatkowa przerwa, również trwająca co najmniej 15 minut. Natomiast osoby, których czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin, zyskają prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.. Nie dotyczy to jednak sytuacji związanej z pracą w godzinach nadliczbowych. Pracownikom przysługuje także prawo do informacji od pracodawcy o tej przerwie. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o jego prawach w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy.
W przypadku naruszenia nowych przepisów – wprowadzone zostały także nowe regulacje dotyczące odpowiedzialności pracodawcy za ich naruszenie. Według nowych postanowień, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu (np. przewodniczący działu kadr), np. narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, narusza przepisy o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej oraz inne – podlega karze grzywny od 1000 do 30.000 złotych. Przykładem działania podlegającemu karze (będącego wykroczeniem) będzie m.in. brak odpowiedzi przez pracodawcę na złożony wniosek przez pracownika we wskazanym terminie.
Praca zdalna. Prawo pracy 2023
Ostatni z omawianych aspektów dotyczył będzie natomiast pracy zdalnej, czyli dość dużej regulacji związanej z koniecznością wprowadzenia nowych regulacji dotyczących pracy, która zyskała na popularności z uwagi na ostatnie wydarzenia na świecie. W tym zakresie do Kodeksu pracy ma zostać przede wszystkim wprowadzona definicja pracy zdalnej. Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nowela przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach.
Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia. W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w formie papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy. Strony będą ustalały termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy będzie następowało w dniu przypadającym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Związane będzie to także z wprowadzeniem szeregu różnego rodzaju obowiązków dla pracodawcy. Wprowadzenie pracy zdalnej będzie wymagało tego by pracodawca dostarczył pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, zapewnił pomoc techniczną i szkolenia. Pracodawca będzie musiał też pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
Dodatkowo według nowych postanowień, praca zdalna może być wykonywana także okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Praca zdalna w tej formie znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Według nowelizacji pracodawca zasadniczo nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży. Wyjątkiem będzie sytuacja, kiedy nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
W związku z pracą zdalna wchodzą w życie także przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracownika przez pracodawcę. Zgodnie z projektem pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzanie kontroli badania trzeźwości, będą zobowiązani do określenia w aktach wewnątrzzakładowych grupy lub grup pracowników podlegających kontroli oraz sposobu jej przeprowadzania, a także do zachowania odpowiednich zasad przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z kontrolą. Kontrola ta będzie dotyczyć nie tylko alkoholu, ale także innych środków działających w podobny sposób.
Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również policja. Dopuszczalne będą przy tym wyłącznie metody niewymagające badania laboratoryjnego za pomocą odpowiednich urządzeń. Badanie ma polegać na stwierdzeniu braku alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu przepisów o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).
Praca zdalna wymaga także przestrzegania odpowiednich przepisów BHP. Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie musiał potwierdzić bowiem w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązać się do ich przestrzegania. Nadto, dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy. Problematyczne w razie pracy zdalnej mogą być bowiem kwestie związane np. z wypadkiem przy pracy.
W związku z powyższym, z Kodeksu pracy w dziale drugim zostanie wykreślony rozdział IIb, który regulował telepracę.
Poza tym, w 2023 roku zostaną wprowadzone prawdopodobnie także jeszcze inne zmiany w zakresie prawa pracy. Związane będą one m.in. z nowymi obowiązkami informacyjnymi pracodawców, a także zmiany dotyczące okresów zasiłkowych i zwolnień lekarskich, praca zdalna, zmiany w zasadach zatrudnienia cudzoziemców w 2022 roku (w związku z sytuacją dotycząca obywateli Ukrainy), a także kwestie dotyczące sygnalistów (nowe obowiązki pracodawców, jednak brak jeszcze polskich regulacji w tym zakresie). W najbliższym czasie będziemy prowadzić także szkolenia online w formie webinarów z tego zakresu, więc wszystkie zainteresowane osoby zapraszam do zapisów na takie kursy online na naszej nowej stronie – www.sgkademia.pl, gdzie znajdą Państwo wszystkie potrzebne informacje.