Kurs prawo pracy – Obowiązki pracodawcy i pracownika (zakaz konkurencji). Co pracodawca może kazać? Szkolenie #6

Wstęp

Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest szóstym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z obowiązkami pracodawcy i pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem zakazu konkurencji. Kwestie dotyczące obowiązków pracownika i pracodawcy uregulowane są na gruncie Działu czwartego Kodeksu pracy[1]. Odpowiednie obowiązki stron wynikają bowiem nie tylko z umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami, ale także odpowiednich przepisów prawnych, zwłaszcza w zakresie zakazu konkurencji.

Obowiązki pracodawcy

Kwestie dotyczące obowiązków pracodawcy uregulowane są przede wszystkim na gruncie art. 94 Kodeksu pracy. Zgodnie ze wspomnianym przepisem, pracodawca ma obowiązek między innymi:

• Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
• Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
• Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.
• Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość. przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
• Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
• Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.
• Zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.
• Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
• Prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza).
• Przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej.
• Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pierwsze z omawianych obowiązków pracodawcy dotyczą tego, że musi on zaznajomić pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz zakresem ich uprawnień. Co do zasady, takie zaznajomienie powinno nastąpić jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Oprócz tego, pracodawca ma obowiązek organizować w odpowiedni sposób czas pracy – tak aby praca w zakładzie pracy była zgodna z kwalifikacjami i doświadczeniem pracowników i była jak najbardziej wydajna. Takie rozwiązanie pozwala na korzyści obu stron – zysk pracodawcy, a także korzystanie z umiejętności pracowników i osiąganie przez nich wysokiej produktywności. Pracodawca w tym zakresie musi brać pod uwagę także prace monotonne oraz w ustalonym z góry tempie.

Oprócz tego, pracodawca ma także obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Jest to oczywistym nawiązaniem do poprzednich przepisów Kodeksu pracy, które odnosiły się do zakazu dyskryminacji oraz obowiązku jednakowego traktowania pracowników. Pracodawca odpowiada więc także za praktyki dyskryminacyjne jego pracowników (w tym molestowanie), jeżeli im nie przeciwdziałał. Przepis ten nie przewiduje jednak żadnych szczególnych sankcji za naruszenie określonego w nim obowiązku. Nie będzie miał wprost zastosowania art. 18^3d Kodeksu pracy, gdyż dotyczy on odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Jest on jednak wskazówką do ustalenia zakresu odpowiedzialności pracodawcy na zasadach art. 471 Kodeksu cywilnego[2] w zw. z art. 300 KP za niewykonanie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji[3].

Dodatkowo, pracodawca ma także obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – w tym w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków pracy i przeprowadzania szkoleń dla pracowników. Pracodawca ma też obowiązek terminowo wypłacać wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości – zgodnie z postanowieniami umowy o pracę między stronami, a także np. regulaminem wynagradzania, jeśli takie obowiązuje. Do obowiązków pracodawcy należy także ułatwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika – jednakże zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 roku: ,,Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 KP) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego)”[4]. Obowiązek ten wyraża zatem raczej ogólną powinność pracodawcy sprzyjania własnym staraniom pracownika o zdobycie kwalifikacji przydatnych lub niezbędnych do należytego wykonywania aktualnej lub przyszłej pracy.

Pracodawca powinien także w miarę możliwości zaspokajać potrzeby socjalne pracowników – realizacja obowiązków socjalnych pracodawcy odbywa się w trybie i na zasadach określonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych[5]. We wskazanym akcie prawnym ustawodawca sformułował obowiązki w zakresie działalności socjalnej w stosunku do zdefiniowanych tam pracodawców. Pracodawca powinien w sprawiedliwy sposób oceniać pracę swoich pracowników i posiada także odpowiednie obowiązki w zakresie prowadzenia dokumentacji, określone na gruncie Kodeksu pracy (np. obowiązek stworzenia takiej dokumentacji, jej przechowywania, także przez 10 lat po zakończeniu stosunku pracy). Wreszcie, pracodawca powinien także wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – oznacza to nadawanie owym powszechnie akceptowanym społecznie normom etycznym konkretnej treści zrozumiałej dla pracowników, na przykład w postaci określonych wzorców zachowań[6].

Poza tym, można wskazać także np. na wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 października 2018 roku, według którego: ,,Katalog obowiązków spoczywających na pracodawcy zawarty w art. 94 k.p. z całą pewnością nie jest zamkniętym katalogiem jego podstawowych obowiązków, gdyż zawiera on jedynie przykładowe wyliczenie obowiązków spoczywających na pracodawcy. Przyjmuje się, że do kategorii podstawowych obowiązków pracodawcy należy zaliczyć w szczególności te obowiązki, których powinność wypełnienia wynika z podstawowych zasad prawa pracy”[7].

Przeciwdziałanie mobbingowi

Bardzo ważne jest także, aby wspomnieć o art. 94³ Kodeksu pracy dotyczącym mobbingu. Zgodnie z § 1, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Natomiast sam mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wskazana definicja została dodana do Kodeksu pracy poprzez nowelizację z dnia 14 listopada 2003 roku.

Mobbing należy jednak odróżnić od dyskryminacji czy też nierównego traktowania. Podstawową cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji czy też molestowania, jest jego ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania na pracownika. W związku z tym o mobbingu nie może być mowy w przypadku działań bądź zachowań o charakterze jednorazowym bądź incydentalnym[8]. Ich rozróżnienie ma poza tym duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje przewidziane dla obu tych czynów. Różnic między dyskryminacją a mobbingiem można także dopatrywać się w odmiennych kryteriach oceny zachowania pracodawcy. Działania podejmowane w zakresie mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania[9].

Z tytułu mobbingu pracownikowi przysługują dwa rodzaje roszczeń. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Świadectwo pracy

Ostatnim z omawianych obowiązków pracodawcy związany jest ze świadectwem pracy. Zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek. Trzeba także pamiętać, że wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Jednocześnie trzeba także pamiętać, że pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy[10]. Dodatkowo, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Wspomniane odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Obowiązki pracownika

Drugą ze stron stosunku pracy jest natomiast pracownik, który także posiada określone obowiązki wskazane na gruncie Kodeksu pracy. Ogólną zasadą jest, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Według zaś art. 100 § 2 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności:

• Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
• Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
• Przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
• Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
• Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
• Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jak widać, zakres obowiązków pracownika jako ,,słabszej” strony stosunku pracy jest nieco węższy aniżeli zakres obowiązków pracodawcy. Można jednakże wskazać, że pracownik obowiązany jest wykonywać wszelkie polecenia pracodawcy związane z jego pracą. Wskazywał na to np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2018 roku: ,,Pracownik co do zasady nie ma prawa odmówić wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 § 1 k.p.). Wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy ono sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę”[11]. Jeżeli zaś pracownik naruszy obiektywne reguły staranności, dochodzi do niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Jak wskazuje się w doktrynie – ,,Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania – przesłanką odpowiedzialności pracownika jest bowiem wina, a więc brak należytej sumienności przy wykonywaniu pracy”[12].

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji, zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Rozwiązanie to stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Należy zatem wskazać, że wyróżniamy dwa rodzaje umów dotyczących zakazu konkurencji – te w trakcie trwania stosunku pracy, oraz po ustaniu stosunku pracy. Umowy te wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej, mogą być także częścią umowy o pracę.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga wypłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania – nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Natomiast omawiany zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty – w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Poza tym, trzeba także wskazać, że działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy co do zasady są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy[13]. Dodatkowo, według wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2019 roku: ,,Zawarcie umowy o zakazie konkurencji następuje zwykle z inicjatywy pracodawcy, zamierzającego w ten sposób chronić własne interesy. Strony zawierające tego rodzaju umowę mogą ułożyć stosunek prawny, według swojego uznania, byleby (…) jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”[14]. Do obowiązków pracownika mogą zatem zostać także zaliczone kwestie dotyczące zakazu konkurencji, w zależności od ustaleń pomiędzy stronami. W kolejnym z artykułów zajmiemy się tematyką odpowiedzialności pracownika.

DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021

Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

[2] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).

[3] M. Lekston [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 94.

[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 roku, sygn. akt I PKN 657/99.

[5] Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1070 z późn. zm.).

[6] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Sopot 2020, art. 94.

[7] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 października 2018 roku, sygn. akt III APa 27/18.

[8] W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 94³ k.p.), PiP 2004/12, s. 68.

[9] M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006/4, s. 18.

[10] Art. 97 § 2(1) Kodeksu pracy.

[11] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 roku, sygn. akt II PK 199/17.

[12] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 100.

[13] M. Raczkowski [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 101(1), art. 101(2), art. 101(3).

[14] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2019 roku, sygn. akt III APa 48/19.