Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest dwunastym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Zapraszamy też na nasz kanał YouTube ,,Prawo dla Ciebie” i zachęcamy do zostawienia subskrypcji. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z zatrudnianiem młodocianych.
Młodociany w prawie pracy – definicja
Przede wszystkim, na wstępie należy wskazać na to, co należy rozumieć pod pojęciem młodocianego w prawie pracy. Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy[1] jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Co do zasady, zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat. Wyjątki w tym zakresie przewiduje natomiast art. 191 § 21-23 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat. Taka osoba może być także zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, jak również na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Głównym celem takich uregulowań jest, aby młode osoby były chronione przed ekonomicznym wykorzystywaniem oraz przed jakąkolwiek pracą, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, umysłowemu lub społecznemu bądź narażać na niebezpieczeństwo ich kształcenie[2]. Uregulowanie to jest zgodne także z art. 65 ust. 3 Konstytucji RP[3], zgodnie z którym stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane, a formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa.
Wobec tego, trzeba pamiętać, że zatrudnianie osób poniżej 15 roku życia jest możliwe tylko po spełnieniu wskazanych warunków, np. w celu przygotowania zawodowego. Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej. Warto wskazać także na postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1972 roku, według którego ,,Nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 15. Jednakże w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy. Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych – w związku z jego śmiercią – na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone”[4]. Wobec tego, małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, może dochodzić odpowiednich roszczeń z tego tytułu[5].
Dodatkowe wyjątki w tym zakresie wskazane są także w art. 3045 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone – wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Najczęściej tego typu praca związana jest np. z udziałem w reklamie, filmie albo w zawodach sportowych. Inspektor pracy może odmówić wydania takiego zezwolenia, jeśli dana praca powodowała np. zagrożenie dla życia i zdrowia dziecka. Konieczne jest także odpowiednie orzeczenie lekarskie, opinia dyrektora szkoły oraz opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej dotycząca braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.
Zatrudnianie młodocianych
Zatrudnianie młodocianych wymaga spełnienia odpowiednich warunków. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
- ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową,
- przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Poza tym, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Przygotowanie zawodowe młodocianych może odbywać się przez naukę zawodu albo przez przyuczenie do wykonywania określonej pracy[6]. Co do zasady nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, a szczegółowe regulacje w tym zakresie przewiduje rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania[7]. Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić pracodawca, osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy. Natomiast przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem sprawdzającym. Jeżeli wynik egzaminu jest pozytywny, pracodawca lub izba rzemieślnicza wydaje zaświadczenie stwierdzające nabycie umiejętności w wykonywaniu prac, których dotyczyło przyuczenie, oraz określające jego rodzaj, czas trwania i uzyskaną ocenę.
Co więcej, pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. W tym zakresie pracodawca powinien zatem poinformować innych dorosłych pracowników o tym, że do zespołu zostaje włączony młodociany pracownik, z zaznaczeniem, że powinni oni zwrócić uwagę na zachowanie takiej osoby, zwłaszcza w zakresie jej bezpieczeństwa, a także bezpieczeństwa innych członków zespołu – np. poprzez udzielanie mu odpowiednich rad i wskazówek w zakresie wykonywanej pracy[8].
Wreszcie, pracodawca jest także obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych. Ewidencja taka powinna obejmować wykaz pracowników młodocianych, z uwzględnieniem ich podstawowych danych, stanowiska i czasu pracy. Wykaz taki powinien być na bieżąco aktualizowany i dostępny. Prowadzenie takiej ewidencji ma na celu kontrolę pracownika młodocianego, odpowiednie wykonywanie przez niego pracy oraz dbanie o bezpieczeństwo młodocianego.
Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego
Ponadto, do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 Kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
- sposób dokształcania teoretycznego;
- wysokość wynagrodzenia (określoną w rozporządzeniu).
Warto w zakresie tychże umów wskazać np. na uchwałę Sadu Najwyższego z dnia 17 września 1991 roku, według którego: ,, Zakres obowiązków zakładu pracy objętych umową o pracę w celu przygotowania zawodowego wyznaczają także plany i programy praktycznej nauki zawodu ustalone przez właściwe organy. Roszczenia wynikające z naruszenia tych obowiązków są roszczeniami z zakresu prawa pracy”[9]. Drugi wyjątek dotyczy rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego i dopuszczalne jest tylko w razie:
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Zatrudnianie młodocianych przy pracach lekkich
Co więcej, młodociany może być zatrudniony także w innym celu aniżeli przygotowanie zawodowe. Jak wskazuje art. 2001 § 1 Kodeksu pracy, młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować jednak zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca w regulaminie pracy albo osobnym akcie – po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy i nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.
Wówczas pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Nadto, wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może natomiast przekraczać 6 godzin. Maksymalny tygodniowy i dobowy rozmiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich, obowiązuje zarówno wówczas, gdy jest on zatrudniony u jednego pracodawcy, jak i gdy pracuje u więcej niż jednego pracodawcy[10].
Dokształcanie młodocianych i urlopy wypoczynkowe
Dodatkowo, w zakresie dokształcania trzeba podkreślić, że pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. Związane jest to z koniecznością uzyskania przez młodocianego odpowiedniej wiedzy, edukacji i wykształcenia. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, a także do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych. Wobec tego, pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.
Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego. Na podstawie art. 202 § 3 Kodeksu pracy, do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych. Niedopełnienie przez młodocianego obowiązku dokształcania się może być podstawą do rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, a także umowy o pracę po zakończeniu przygotowania zawodowego[11].
Wreszcie, trzeba także krótko omówić kwestie urlopów przewidzianych dla pracowników młodocianych. Według art. 205 § 1 Kodeksu pracy, młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Trzeba też pamiętać, że młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.
Szczególna ochrona zdrowia młodocianych
Poza tym, młodociany przy pracy podlega szczególnej ochronie jako jednostka dopiero przystępująca do pracy i mniej doświadczona. Zgodnie z art. 201 § 1 Kodeksu pracy, młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Pracodawca jest także obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego (najczęściej rodzicom lub opiekunom). Uzależnienie zawarcia z młodocianym umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego od przedstawienia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że praca, jaką zamierza podjąć, nie zagraża jego zdrowiu, nie zwalnia go od obowiązku poddania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim[12]. Szerzej o badaniach lekarskich opowiemy na gruncie kolejnego z artykułów w kursie (szkoleniu).
Jeśli zaś lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, jest zaliczany do stażu pracy w zakresie uprawnień pracowniczych[13].
Na koniec należy także wspomnieć o normach czasu pracy młodocianego. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a młodocianego powyżej 16 roku życia nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Dodatkowo, do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Zatem czas pracy pracowników młodocianych to nie tylko praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, ale także czas nauki[14]. Młodocianemu przysługuje także odpowiednia przerwa. Jeśli bowiem dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Przy zatrudnianiu młodocianego trzeba także pamiętać o odpowiednich zakazach i ograniczeniach. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22:00 a 6:00, a dla osób poniżej 15 roku życia między 20:00 a 6:00). Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodociany ma także prawo do odpoczynku – przysługuje mu w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Nadto, nie wolno także zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych – np. pracach polegających na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów albo sprzedaży alkoholu[15].
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] Dyrektywa Rady nr 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. U. UE. L. z 1994 r. Nr 216, str. 12 z późn. zm.).
[3] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
[4] Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1972 roku, sygn. akt III CRN 83/72.
[5] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1982 roku, sygn. akt V PZP 8/81.
[6] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 191.
[7] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2010 z późn. zm.).
[8] M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 192.
[9] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1991 roku, sygn. akt I PZP 22/91.
[10] K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 200(2).
[11] G. Goździewicz, J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 198.
[12] M. T. Romer [w:] Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, Warszawa 2012, art. 201.
[13] K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IX, (red.) Z. Salwa, Warszawa 2008, art. 201.
[14] https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-czas-pracy-pracownikow-mlodocianych-najwazniejsze-informacje (dostęp online 11.03.2021).
[15] J. Kalinowska, Zatrudnianie młodocianych po zmianach od września 2018 roku, Raport prawny sierpień 2018, Bird&Bird, s. 4.
DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.