Kurs prawo pracy – Urlopy pracownicze (+ Prawo pracy z Beatą). Szkolenie #10.

Wstęp

Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest dziesiątym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Zapraszamy też na nasz kanał YouTube ,,Prawo dla Ciebie” i zachęcamy do zostawienia subskrypcji. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z urlopami pracowniczymi.

Prawo do urlopu

Na początku należy wskazać, iż wśród podstawowych urlopów pracowniczych należy wyróżnić urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop zdrowotny oraz urlop na żądanie. Kolejne z urlopów dotyczące uprawnień związanych z rodzicielstwem (np. urlop macierzyński albo rodzicielski) zostaną omówione na gruncie kolejnego z materiałów. Trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 12 § 1 Kodeksu pracy[1], pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Powyższe związane jest z tzw. prawem do urlopu, który obejmuje także prawo do urlopu bezpłatnego, urlopu zdrowotnego czy też urlopu na żądanie.

Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego to jego podstawowe uprawnienie, które wynika także np. z art. 66 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[2], a także art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej[3]. Prawo do urlopu jest także podstawową zasadą prawa pracy, a  sam pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty i nie może być przeniesione na inną osobę. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo tylko wtedy, gdy przepisy szczególne im je przyznają (np. wykonujące pracę nakładczą) lub jest to przewidziane w układzie zbiorowym pracy albo wynika z postanowienia umowy, np. zlecenia lub agencyjnej[4].

Podstawowym celem prawa do urlopu jest regeneracja sił pracownika, która jest potrzebna, aby w dalszym ciągu mógł wydajnie pracować i zachować pełnię sił fizycznych oraz psychicznych. Podobnie wskazywał np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 1998 roku: ,, Cele urlopu wypoczynkowego i urlopu zdrowotnego są w rzeczywistości zbieżne: regeneracja sił pracownika. Nie można zaś z dwóch urlopów korzystać równocześnie w tym samym okresie czasu. Oczywiście zaś „zdublowanie” uprawnień pracownika do płatnych urlopów w tym samym okresie czasu nie może prowadzić do „zdublowania” uprawnień pracownika do wynagrodzenia za ten sam okres czasu w którym pracownik przebywając na urlopie w ogóle nie wykonał pracy”[5].

Poza tym, jeżeli chodzi o urlop wypoczynkowy, to na wstępie trzeba krótko wskazać, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Ponadto, według art. 161 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a szczegółowe kwestie związane z urlopem wypoczynkowym zostaną omówione na gruncie kolejnych podrozdziałów niniejszego artykułu.

Urlop bezpłatny

Pierwszym ze wskazanych jest urlop bezpłatny. Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Ten rodzaj urlopu jest w istocie umową, w której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a pracownik rezygnuje z korzystania z prawa jej wykonywania w tym okresie[6]. Poza tym, jak wskazuje się w doktrynie, nie ma przeszkód prawnych, aby urlop bezpłatny został udzielony w celu zawarcia umowy o pracę u tego samego pracodawcy, ale dotyczącej innego stanowiska.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Trzeba wskazać także na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 21 lutego 2019 roku, który dotyczy kwestii związanych z ubezpieczeniami społecznymi i urlopem bezpłatnym: ,,Urlop bezpłatny w sposób istotny wpływa na status pracownika wyznaczony regulacjami prawa ubezpieczeń społecznych. Pracownik korzystający z takiego urlopu na swój wniosek nie ma bowiem prawa do świadczeń przysługujących z ubezpieczenia chorobowego (np. zasiłku chorobowego czy opiekuńczego). Okres korzystania z urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p. jest okresem, w którym pracodawca nie ma obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, co powoduje, że nie jest on ani okresem składkowym, ani nieskładkowym, a więc nie podlega również uwzględnieniu w stażu ubezpieczeniowym”[7].

Poza tym, można także krótko wspomnieć o tym, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Wówczas okres takiego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Urlop na żądanie

Drugim z omawianych jest tzw. urlop na żądanie. Według art. 167² Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Można zatem zgłosić przez pracownika skorzystanie z urlopu „na żądanie” ustnie, telefonicznie, czy nawet faksem lub sms-em, i ten swoisty sposób wystąpienia o udzielenie części urlopu nie jest wcale uwarunkowany od złożenia formalnego (pisemnego) wniosku, w szczególności po dacie wykorzystania urlopu i po powrocie do pracy[8]. Pracownik ma więc prawo zadecydowania o terminie wykorzystania części urlopu wypoczynkowego samodzielnie, jednostronnie, a więc w oderwaniu od reguł związanych z planowaniem urlopów[9]. Dodatkowo, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Urlop wypoczynkowy

Najważniejszym z omawianych jest jednak urlop wypoczynkowy. Wymiar tego urlopu wynosi: 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, albo 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Natomiast wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Regulacja art. 154 § 1 Kodeksu pracy wyznacza jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego, który może być odmiennie, tzn. korzystniej unormowany choćby w umowie o pracę, czy też w układach zbiorowych pracy, biorąc pod uwagę specyficzne warunki panujące na danym stanowisku pracy, bądź charakterystyczne dla określonego zawodu[10]. Wymiar urlopu zależy zatem od stażu pracy i wykształcenia pracownika. Poza tym, trzeba także pamiętać, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się także odpowiednie okresy z tytułu np. ukończenia średniej szkoły zawodowej, średniej szkoły ogólnokształcącej (4 lata), szkoły policealnej (6 lat) czy też studiów wyższych (8 lat). Okresów tych nie sumuje się.

Nadto, urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, a jeden dzień pracy równa się 8 godzinom pracy. Warto także wspomnieć o tzw. proporcjonalnym wymiarze urlopu. Wówczas w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1. u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2. u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: 1) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, 2) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego (z pewnymi wyjątkami w Kodeksie pracy).

Co więcej, proporcjonalny wymiar urlopu może dotyczyć także okresów nieobecności pracy, a problematyka ta szczegółowo uregulowana jest na gruncie art. 155² Kodeksu pracy. W przypadku proporcjonalnego wymiaru urlopu, kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi, a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Wreszcie, istnieje także tzw. urlop uzupełniający – i przysługuje on pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

Z mocy prawa uprawnienie do urlopu uzupełniającego może powstać w szczególności w wyniku upływu w czasie roku kalendarzowego 10 lat pracy, uzyskania odpowiedniego wykształcenia albo np. wejście w życie nowych przepisów branżowych przewidujących dłuższy urlop. Poza tym, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Rozwiązanie to stanowi swoiste odstępstwo od zasady nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, jednak działa na korzyść pracownika.

Na koniec, trzeba rozważyć także kwestie związane z wynagrodzeniem pracownika w trakcie urlopu wypoczynkowego. Kwestie wynagrodzenia reguluje wprost art. 172 Kodeksu pracy, zgodnie z którym za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (100% wynagrodzenia). Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Jeśli natomiast pracownik nie wykorzysta przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wówczas przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Prawo do ekwiwalentu jest niezależne od sposobu ustania stosunku pracy i stanowi odstępstwo od prawa pracownika do wykorzystania urlopu w naturze, także na korzyść pracownika. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane lub ekwiwalent pieniężny za czas urlopu wypoczynkowego. Uregulowanie to ma jednak ma niewielkie znaczenie praktyczne, gdyż regulacja ta będzie miała zastosowanie głównie do przypadków świadczenia pracy za granicą.

Urlop zdrowotny (dla poratowania zdrowia)

Niektórym grupom zawodowym, na mocy obowiązujących przepisów prawa, przysługuje dodatkowy, płatny urlop dla poratowania zdrowia (zwany potocznie urlopem zdrowotnym). Urlop zdrowotny jest udzielany w konkretnym celu jakim jest regeneracja zdrowia i odzyskanie pełnej zdolności do pracy. Urlop ten nie przysługuje jednak automatycznie po spełnieniu warunków do jego uzyskania – pracownik musi otrzymać zgodę na taki urlop.

Do urlopu zdrowotnego mają prawo:

• sędziowie,
• prokuratorzy,
• inspektorzy pracy,
• nauczyciele akademiccy,
• nauczyciele.

Sędziowie mają prawo do urlopu zdrowotnego na podstawie art. 93 ustawy z 27.07.2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 365). Urlop ten może być udzielony sędziemu w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, jeżeli wymaga ono powstrzymania się od pełnienia służby. Urlop zdrowotny nie może przekraczać 6 miesięcy. Urlopu tego udziela Minister Sprawiedliwości. W razie odmowy – sędziemu przysługuje odwołanie do Sądu Najwyższego w terminie 14 dni od otrzymania tej odmowy.

Kolejną grupą zawodową uprawnioną są prokuratorzy, którym przysługuje prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia na podstawie art. 116 ustawy Prawo o prokuraturze (której tekst jednolity znaleźć można w Dz.U. z 2021 r. poz. 66). Urlopu udziela Prokurator Krajowy. Urlop dla poratowania zdrowia nie może przekraczać 6 miesięcy i nie może być udzielony, jeżeli przez okres roku prokurator nie wykonywał czynności z powodu choroby. Pracownicy inspekcji pracy wykonujący lub nadzorujący czynności kontrolne – prawo do urlopu dla poratowania zdrowia – art. 52 ustawy z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 1251. Urlopu udziela Główny Inspektor Pracy na podstawie skierowania na leczenie uzdrowiskowe albo rehabilitację uzdrowiskową. Urlop udzielany jest na okres ustalony w skierowaniu, nie może on jednak przekroczyć 30 dni w roku kalendarzowym.

Nauczycielom akademickim prawo do urlopu zdrowotnego przysługuje na podstawie art. 131 ustawy z 20.07.2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 85). Urlopu dla poratowania zdrowia udziela się w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, jeżeli stan zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy.

Urlop przysługuje nauczycielowi akademickiemu, który:

• nie ukończył 65. roku życia,
• jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy,
• co najmniej 10 lat był zatrudniony w uczelni.

Kolejny urlop dla poratowania zdrowia może być udzielony nie wcześniej niż po upływie 3 lat od dnia zakończenia poprzedniego urlopu. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać roku. Urlopu dla poratowania zdrowia udziela się na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że stan zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy, oraz określającego zalecone leczenie i czas potrzebny na jego przeprowadzenie. Orzeczenie lekarskie wydaje lekarz posiadający uprawnienia do wykonywania badań profilaktycznych zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 229 § 8 Kodeksu pracy i wykonujący działalność w jednostce medycyny pracy. Lekarz przeprowadza badanie lekarskie na podstawie skierowania wydanego przez rektora na wniosek nauczyciela akademickiego. W czasie urlopu dla poratowania zdrowia nie można wykonywać zajęć zarobkowych.

Z kolei nauczycielom prawo do urlopu zdrowotnego przyznane zostało w art. 73 ustawy z dnia 26.01.2019 r.  Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 2215 ze zm.). Urlop przysługuje nauczycielowi:

• zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony,
• i po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej 7 lat w szkole w wymiarze nie niższym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć.

Urlopu udziela dyrektor szkoły. Urlop ten może być udzielony

• w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia:
  1. choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub
  2. choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy odgrywają istotną rolę, lub

2) na leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitację uzdrowiskową.

Wymiar urlopu nie może jednorazowo przekroczyć roku. Urlop zdrowotny może być udzielony nauczycielowi, jeżeli ten legitymuje się co najmniej 7 letnim nieprzerwanym okresem zatrudnienia w szkole. W Karcie Nauczyciela znajdziemy również zapis, że okres zatrudnienia będzie uznany za nieprzerwany, jeżeli nauczyciel podjął zatrudnienie w szkole nie później niż w ciągu 3 miesięcy po ustaniu poprzedniego stosunku pracy w tej samej lub innej szkole. Z kolei nauczycielowi, któremu do nabycia prawa do emerytury brakuje mniej niż rok, urlop dla poratowania zdrowia nie może być udzielony na okres dłuższy niż do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym nauczyciel nabywa uprawnienia emerytalne.

Ponadto przy ustalaniu 7 letniego pracy w szkole należy mieć na uwadze przepis, na podstawie, którego do tego okresu wlicza się okresy czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby oraz urlopu innego niż wypoczynkowy, ale trwające łącznie nie dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku okresu niezdolności do pracy i urlopu trwających przez okres dłuższy niż 6 miesięcy wymagany okres pracy przedłuża się o ten okres. Przepisy Karty Nauczyciela wymagają również, żeby okres siedmioletniej pracy w szkole, uzasadniający prawo do urlopu, przypadał bezpośrednio przed datą rozpoczęcia urlopu dla poratowania zdrowia. Wymóg siedmioletniego okresu pracy w szkole dotyczy udzielenia pierwszego urlopu dla poratowania zdrowia.

Kolejny urlop zdrowotny nie może być udzielony wcześniej niż po upływie roku od dnia zakończenia poprzedniego urlopu dla poratowania zdrowia. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciela w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać 3 lat. W okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia nauczyciel nie może nawiązać stosunku pracy lub podjąć innej działalności zarobkowej. A w razie stwierdzenia, że w okresie urlopu zdrowotnego nauczyciel podejmuje inny stosunek pracy lub inną działalność zarobkową, dyrektor szkoły odwołuje tego nauczyciela z urlopu, wskazując jednocześnie termin, w którym nauczyciel obowiązany jest do powrotu do pracy.

Plan urlopów i możliwość odwołania z urlopu

Poza tym, należy także omówić także krótko kwestie związane z planem urlopów oraz możliwością odwołania z urlopu pracownika, który został już na niego wysłany. Według art. 163 § 1 Kodeksu pracy, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, a planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wynika on najczęściej z przepisów wewnątrzzakładowych, które przewidują stosowanie u danego pracodawcy pewnej praktyki postępowania w określonym zakresie[11]. Istnieją jednak także sytuacje, kiedy pracodawca nie musi ustalać planu urlopów. Dzieję się to wówczas, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę – dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Jeśli chodzi zaś o przesunięcie terminu urlopu, mimo określenia jego w planie urlopów albo określenia tego w porozumieniu z pracodawcą, to przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. W rezultacie do okoliczności uzasadniających przesunięcie terminu urlopu zalicza się m.in. zmianę terminu urlopu małżonka, konieczność sprawowania opieki nad osobą bliską oraz inne[12]. Poza tym, przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Trzeba też wspomnieć o tzw. obowiązkowym przesunięciu terminu urlopu. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego,

– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Jeśli chodzi zaś o odwołanie pracownika z urlopu, to według art. 167 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Warto w tym zakresie wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 roku, zgodnei z którym ,,Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 § 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 k.c.). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy”[13]. Z tego wynika zatem, że pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Poza tym, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W zakresie odwołania z urlopu oraz zakłócania tego urlopu, warto wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2017 roku, według którego ,,Zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne – przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika”[14]. Wobec tego, jeżeli pracodawca nie decyduje się na odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego, to nie powinien wymuszać na nim pozostawania w gotowości do świadczenia w tym okresie pracy. Wreszcie, trzeba też pamiętać o tym, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

[2] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

[3] Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.).

[4] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 152.

[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 1998 roku, sygn. akt I PR 7/88.

[6] https://praca.money.pl/poradniki/urlop-bezplatny-5-rzeczy-o-ktorych-musisz-pamietac-wybierajac-go-6275506774947457a.html (dostęp online 25.02.2021).

[7] Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 21 lutego 2019 roku, sygn. akt IV SA/Po 1127/18.

[8] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 27 stycznia 2015 roku, sygn. akt III APo 5/14.

[9] P. Zadykowicz, Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, Pracownik i Pracodawca 2017, nr 1 (vol. 3), s. 54-55.

[10] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 9 grudnia 2014 roku, sygn. akt III AUa 25/14.

[11] A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 163.

[12] Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 164.

[13] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 roku, sygn. akt II PK 26/16.

[14] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2017 roku, sygn. akt I PK 130/16.

DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021

Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.