Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest dwudziestym pierwszym i bonusowym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Zapraszamy też na nasz kanał YouTube ,,Prawo dla Ciebie” i zachęcamy do zostawienia subskrypcji. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast przykładowe kazusy z prawa pracy.
Kazus 1:
Tomasz X był zatrudniony jako magazynier w składzie towarów w Poznaniu. W piątek otrzymał od pracodawcy polecenie na piśmie podjęcia obowiązków magazyniera w analogicznym magazynie we Wrocławiu, zaczynając od poniedziałku. Powodem była śmierć magazyniera pracującego we Wrocławiu. Tomasz odmówił podjęcia pracy w innym miejscu, powołując się na to, że mieszka we Poznaniu, ma pracującą żonę i dzieci, które na zmianę z żoną muszą rano prowadzić do przedszkola i nie ma możliwości z dnia na dzień przeorganizowania życia rodzinnego. W związku z odmową podjęcia pracy w magazynie we Wrocławiu pracodawca rozwiązał z Tomaszem X umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu: 1) odmowy wykonania polecenia, 2) naruszenia zasad koleżeńskiej współpracy w zakładzie pracy przez odmowę przejścia do magazynu w we Wrocławiu oraz 3) naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.
Polecenie – Czy Tomasz X. naruszył jakieś obowiązki pracownicze, jeśli tak to jakie? Czy podane w piśmie zwalniającym przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia spełniały wymagania z art. 52 Kodeksu pracy?
Odpowiedź:
Na początku trzeba rozważyć czy pracownik naruszył obowiązek wykonania polecenia pracodawcy. Należy pamiętać, ze pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia, które są zgodne z treścią jego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Według bowiem art. 100 § 1 Kodeksu pracy[1], pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Chodzi tu o obowiązki związane z zajmowanym przez niego stanowiskiem pracy. Jeśli zatrudniony był on w magazynie w Poznaniu i umowa o pracę dotyczyła wykonywania pracy w magazynie we Poznaniu (miejsce wykonywania pracy), to trudno mówić, ażeby pracownik naruszył w tym przypadku obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Dlatego też pracownik może odmówić wykonywania pracy innej niż ustalona w umowie o pracę i odmówić stałego wykonywania pracy w magazynie w innym mieście. Trzeba także wskazać, że Kodeks pracy nie definiuje obowiązku ,,koleżeńskiej współpracy”, zatem pracownik nie naruszył także tego obowiązku.
Poza tym, według art. 100 § 2 pkt 4) Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Trzeba jednak pamiętać, iż przekroczenie przez pracodawcę granic podporządkowania sprawia, że pracownik nie jest związany wydanym poleceniem. Niewykonanie takiego polecenia nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych rodzących określone konsekwencje prawne (Z. Góral [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 100). Wobec tego, w mojej ocenie podane w piśmie zwalniającym przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie spełniają wymogów zawartych w art. 52 Kodeksu pracy.
Kazus 2:
Pracodawca mając zamiar wymierzenia pracownikowi kary porządkowej dwukrotnie proponował spotkanie celem wysłuchania pracownika. Pracownik odmówił. Pracodawca nałożył na pracownika karę ostatecznie bez wysłuchania go.
Polecenie – czy nałożenie kary porządkowej nastąpiło we właściwym trybie?[2]
Odpowiedź:
W tym zakresie trzeba wskazać na 109 § 2 KP, według którego kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, który ma prawo do przestawienia swoich racji. Wysłuchanie leży także w interesie pracodawcy, który powinien wszechstronnie ocenić i rozważyć sytuację zanim podejmie decyzję o ukaraniu czy odstąpieniu od zastosowania kary porządkowej. Wobec tego, pracodawca powinien stworzyć warunki konieczne do wysłuchania pracownika. Ze wspomnianego przepisu wynika, że „wysłuchanie” pracownika powinno nastąpić w formie ustnej, ale możliwe jest także złożenie przez pracownika odpowiednich wyjaśnień na piśmie. Możliwa jest także sytuacja, w której pracownik w ogóle nie skorzysta ze swojego prawa do złożenia wyjaśnień. Wobec tego, w tym kazusie dobrowolna rezygnacja pracownika ze złożenia wyjaśnień, nie naruszyła przewidzianego przepisami prawa trybu nałożenia kary porządkowej.
Kazus 3:
Jan Nowakowski pracował w przedsiębiorstwie XYZ jako magazynier na umowę o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Po upływie tego okresu, pracodawca przedstawił mu ofertę zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres 3 miesięcy, jednakże na stanowisku menadżera w firmie.
Polecenie – Oceń, czy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas próbny jest możliwe.
Odpowiedź:
Co do zasady, zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Zasadą jest także, że zawarcie umowy o pracę na czas próbny dopuszczalne jest tylko jednorazowo. Jednakże ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe także, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. W tym kazusie Jan Nowakowski na początku zatrudniony był na umowie o pracę na czas próbny na stanowisku magazyniera. Kolejna umowa o pracę na czas próbny miałaby zostać z nim zwarta natomiast na stanowisku menadżera w firmie, zatem jest to inny rodzaj pracy, inne stanowisko, charakteryzujące się innymi obowiązkami pracownika, zatem zawarcie kolejnej umowy na czas próbny jest w tym przypadku możliwe.
Kazus 4:
Andrzej W. był dyrektorem gimnazjum w Wałbrzychu. Dodatek funkcyjny dla Andrzeja W. jako dyrektora gimnazjum ustalał Prezydent Miasta Wałbrzych. Według dyrektora wspomniany dodatek w 2020 roku został da niego zaniżony i chciałby wnieść sprawę na drogę sądową, aby został on podwyższony.
Polecenie – Wobec kogo dyrektor powinien wnieść pozew i jak powinien oznaczyć pozwanego?
Odpowiedź:
W tym zakresie trzeba wskazać, że pracodawcą zarówno dla dyrektora szkoły, jak i dla zatrudnionych w szkole nauczycieli oraz innych pracowników jest szkoła (czyli gminna jednostka organizacyjna) i to właśnie szkoła powinna być stroną pozwaną w tym stanie faktycznym. Mimo tego, że to Prezydent Miasta Wałbrzych posiada kompetencje do ustalania dodatku funkcyjnego, to pracodawcą dyrektora nadal pozostaje szkoła. Sam fakt, że dodatek funkcyjny jest przyznawany przez prezydenta miasta nie oznacza, że jest on pracodawcą dla dyrektora szkoły i nie ma on legitymacji biernej w tej sprawie. Sprawa sądowa powinna zatem zostać wniesiona przeciwko szkole jako pracodawcy.
Kazus 5:
Strony umowy o pracę – pracownik Patryk Y i pracodawca, w umowie o pracę określiły, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy wynosić będzie 6 miesięcy, natomiast z inicjatywy pracownika 9 miesięcy[3].
Polecenie – Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?
Odpowiedź:
Okresy wypowiedzenia zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nie mają charakteru sztywnego. Możliwe jest zatem wydłużanie oraz skracanie (gdy jest taka możliwość w przepisach KP) wspomnianych terminów wypowiedzenia. Postanowienia w zakresie innego terminu wypowiedzenia wskazanego w umowie o pracę muszą być jednakże zgodne z podstawową zasadą prawa pracy – czyli zasadą uprzywilejowania pracownika. Wobec tego taki termin musi być bardziej korzystny dla pracownika aniżeli ten przewidziany przez przepisy Kodeksu pracy. W Kodeksie pracy przyznany jest 3 miesięczny termin wypowiedzenia, a w kazusie są to terminy 6 i 9 miesięcy. Należy zatem uznać, iż dłuższy okres wypowiedzenia jest dla pracownika bardziej korzystny, zatem jest to rozwiązanie zgodne z obowiązującymi przepisami.
Kazus 6:
Pracownica Anna J. była zatrudniona na umowie o pracę jako jedyna pracownica i była w wyjątkowo zły sposób traktowana przez swojego pracodawcę. Wielokrotnie była bowiem przez niego poniżana, wyśmiewana, zastraszana, niekiedy dochodziło prawie do rękoczynów. Prowadziło to do jej problemów psychicznych oraz myśli samobójczych.
Polecenie – Czy w tym przypadku można mówić o mobbingu? Jeśli tak, to jakie roszczenia przysługują Annie J. z tego tytułu?
Odpowiedź:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W tym przypadku dochodziło do takich sytuacji, które spełniają przesłanki mobbingu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać lobbingowi, a jeśli sam go stosuje, to pracownik ma wobec niego odpowiednie roszczenia.
Kazus 7:
Pracodawca wypowiedział Kamilowi Składowskiemu umowę o pracę na czas nieokreślony. Wskazał jednak, że pismo to nie ma uzasadnienia, gdyż wyśle on mu je drogą pocztową, tak żeby mógł się z nim później na spokojnie zapoznać.
Polecenie – Czy takie działanie jest zgodne z prawem?
Odpowiedź:
Zasadą jest, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowę o pracę na czas nieokreślony powinny być zawarte dwa elementy – przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. W tym kazusie przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie z uzasadnieniem nie została wskazana w oświadczeniu pracodawcy, a miała zostać dopiero później wysłana listownie. Zgodnie natomiast wyrokiem Sądu Najwyższego (I PKN 331/98), takie uzasadnienie może zostać podane pracownikowi w odrębnym piśmie, jednak musi być ono doręczone najpóźniej w tym samym dniu, kiedy zostało złożone wypowiedzenie. Doręczenie takiego uzasadnienia dopiero kilka dni później pocztą nie jest natomiast prawidłowym działaniem i stanowi obejście przepisów.
Kazus 8:
Adam Kowalski, właściciel zakładu ,,ABC” wpadł w złość na wiadomość, że jego pracownik Tomasz Gromda spowodował awarię jednego z urządzeń, co groziło przerwą w produkcji elementów, mogącą potrwać nawet kilka dni. Właściciel zakład wezwał pracownika do biura i oświadczył mu, żeby opuścił warsztat, ponieważ zostaje natychmiast zwolniony z pracy. Po tej rozmowie A. Kowalski wyjechał do kontrahenta do Warszawy. Wieczorem podczas kolacji biznesowej otrzymał telefon od swojego radcy prawnego, że dokonanie zwolnienia z pracy może zostać zakwestionowane z powodu ustnego charakteru. Następnego dnia Kowalski nadał w biurze kontrahenta faks o treści: ,,Panie Tomaszu Gromda. Rozwiązuję z Panem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu doprowadzenia przez Pana do awarii jednego z urządzeń w zakładzie. A. Kowalski.”. Na ustne polecenie właściciela warsztatu sekretarka doręczyła faks pracownikowi, który poinformował ją o tym, iż rano był u lekarza i dysponuje zwolnieniem lekarskim na okres trzech tygodni z powodu niezdolności do pracy. Zwolnienie lekarskie T. Groomda przesłał pocztą właścicielowi warsztatu. Po upływie okresu zwolnienia lekarskiego T. Gromda zgłosił się do pracy, jednak nie został do niej dopuszczony. W tej sytuacji T. Gromda wystąpił do sądu o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Polecenie – Czy doszło do rozwiązania umowy o pracę, a jeśli tak to kiedy? Czy powództwo jest zasadne?
Odpowiedź:
Tutaj przede wszystkim trzeba wskazać, że niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę oznacza, że narusza on przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę. Ominięcie formy pisemnej może pociągnąć za sobą uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Wymaga to jednak wystąpienia pracownika na drogę sądową – konieczna jest bowiem forma pisemna wypowiedzenia. Dla zachowania formy pisemnej nie jest wystarczające przesłanie podpisanego oświadczenia za pomocą faksu, a minimalnym wymogiem jest własnoręczny podpis. Wspomniana forma faksu nie jest zatem także odpowiednia.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu nie zostało jednak wskazane, jakiego rodzaju była to umowa o pracę (na jaki okres), a sam powód wypowiedzenia umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia został uzasadniony lakonicznie ,,przez doprowadzenie do awarii jednego z urządzeń”. W wypowiedzeniu umowy nie zostało także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy).
Zgodnie zaś z art. 30 § 1 pkt 3) Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Natomiast według art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie wskazanych w tym przepisie przyczyn.
W tym kazusie pracodawca nie wskazał, która z tych przyczyn stanowiła powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak prawdopodobnie chodziło tutaj o ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dodatkowo pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W kazusie nie zostało jednak wskazane, czy tego typu organizacja funkcjonuje u pracodawcy.
Wreszcie, pracownik przy otrzymaniu wypowiedzenia w formie faksu poinformował sekretarkę, że dysponuje zwolnieniem lekarskim na okres trzech tygodni z powodu niezdolności do pracy i zwolnienie to wysłał pocztą pracodawcy. Według zaś art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (a zatem także w trakcie zwolnienia lekarskiego). Trzeba także na art. 30 § 1 Kodeksu pracy, według którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W tym przypadku wypowiedzenie początkowo nastąpiło w formie ustnej, dopiero później zostało potwierdzone na piśmie. Mimo, iż obie te formy nie były ważne (można je podważyć przed sądem), to były jednak skuteczne, do rozwiązania umowy o pracę doszło w dniu, kiedy umowa została wypowiedziana w formie ustnej (chociaż w tej kwestii mogą istnieć problemy dowodowe).
Po terminie ze zwolnienia pracownik zgłosił się do pracy i nie został do niej dopuszczony, wobec czego wystąpił do sądu o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W odpowiedzi na drugie pytanie trzeba natomiast wskazać, że jego powództwo będzie zasadne, gdyż nie zostały zachowane odpowiednie wymogi dotyczące formy, w jakiej powinno zostać złożone przez pracodawcę wypowiedzenie.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] https://oirp.katowice.pl/add/vrecord/1402603834/1404944789/1402603835_0.pdf (dostęp online 14.05.2021).
[3] W. Bednarczyk, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Zbiór odpowiedzi na kolokwium ustne dla pierwszego roku aplikacji radcowskiej w 2020 r., Warszawa 2016, s. 23.
DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.