Wprowadzenie
Prawo pracy jest o tyle charakterystyczną gałęzią prawa, że pojawia się w jego obrębie wiele zagadnień z innych dziedzin. W niniejszym wpisie autorka skupia się na wątkach penalnych występujących w kodeksie pracy. Związki stosunku pracy z prawem karnym (w szczególności z sytuacją oskarżonego i skazanego w procesie) są naturalnie dużo szersze, jednak temu wątkowi zostanie poświęcony odrębny artykuł.
W Kodeksie pracy wątki związane z szeroko pojętą odpowiedzialnością za popełnienie czynu zabronionego występują w trzech miejscach:
- W art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem)
- W art. 66 k.p. (wygaśnięcie umowy o pracę z upływem 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania)
- W dziale XIII (art. 281 – 283 k.p.) – odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Można zauważyć, że pierwsze dwa przepisy odnoszą się do odpowiedzialności pracownika za popełnienie lub podejrzenie (skutkujące zastosowaniem środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania) przestępstwa, natomiast Dział XIII ma zastosowanie do wykroczeń popełnionych na szkodę pracownika przez pracodawcę.
Znajomość tych uregulowań ma znaczenie nie tylko z perspektywy świadomości strony stosunku pracy dotyczącej zachowań, jakich powinna unikać, ale również konsekwencji, jakie konkretne czyny za sobą niosą w obszarze stosunku pracy.
Ze względu na istotność poruszanych zagadnień, warto omówić po kolei wspomniane powyżej regulacje w celu przedstawienia tematu w sposób wnikliwy i pogłębiony.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa
Art.52.§1.Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- (…)
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
Pracodawca może zastosować ten przepis, gdy zostaną spełnione łącznie następujące przesłanki:
– przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie trwania umowy o pracę,
– przestępstwo jest tego rodzaju, że uniemożliwia ono dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
– popełnienie przestępstwa musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu
Ustalenie wystąpienia pierwszej przesłanki pod względem dowodowym wydaje się dość proste z punktu widzenia dowodzenia – okres obowiązywania umowy jest bowiem obu strnom stosunku pracy znany, a ustalenie czasu popełnienia przestępstwa również nie powinno nastręczyć pracodawcy wielu problemów. Interesująca jest natomiast sytuacja, w której pracownik zawarł z jednym pracodawcą kilka umów o pracę. Kwestię dopouszczalności rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. rozstrzygnął Sąd Najwyższy: „Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy[1].”
Trudności mogą powstać przy dowodzeniu, że popełnienie danego przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku oraz kwestia oczywistości przestępstwa. W związku z tym, że jest to kryterium ocenne, warto odnieść się do orzecznictwa sądów w tym zakresie. Fundamentalne znaczenie ma teza jednego z wyroków SN „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić także wówczas, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy, musi jednak zawsze być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także negatywnie rzutować na dalszy status pracownika(…).[2]”. W związku z tym warto przywołać jeszcze jedno orzeczenie: „Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika.[3]”
Nadto, pod względem przesłanki „oczywistości” przestępstwa powinno się wskazać na to, że zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą „oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. Jeśli zaś chodzi o kwestię prawomocnego wyroku sądu, to należy się tutaj odnieść do podstawowej wiedzy z zakresu postępowania karnego. Wystarczy tutaj wskazać, że wyrok I instancji staje się prawomocny, jeśli strona nie wniesie od niego środka zaskarżenia w ustawowym terminie. Natomiast jeśli apelacja lub zażalenie zostaną wniesione, wyrok staje się prawomocny w dniu wydania rozstrzygnięcia przez sąd odwoławczy.
Spełnienie wszystkich wskazanych wyżej przesłanek pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
Wygaśnięcie umowy o pracę ze względu na nieobecność spowodowaną zastosowaniem wobec pracownika tymczasowego aresztowania
Odrębną kwestią jest natomiast wygaśnięcie umowy o pracę ze względu na nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Jest to zagadnienie trudne, gdyż dotyka zarówno kwestii stricte praktycznych, jak i bardzo teoretycznych. Przeplatają się tu bowiem zarówno kwestie związane z postępowaniem przygotowawczym, zasadą domniemania niewinności, zasadą trwałości stosunku pracy, jak i ochroną interesów pracodawcy.
Warto na początku przytoczyć treść regulującego tę kwestię przepisu:
Art. 66 § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
- 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy wciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art.48 stosuje się odpowiednio.
- 3. Przepisów §2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Tymczasowe aresztowanie jest jednym ze środków zapobiegawczych wymienionych w kodeksie postępowania karnego. Zgodnie z art. 249 k.p.k Środki zapobiegawcze można stosować w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa; można je stosować tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony popełnił przestępstwo. To jest ogólna podstawa zastosowania środka zapobiegawczego w procesie karnym. Istnieją również przesłanki szczególne umiejscowione w art. 258 k.p.k, takie jak:
- uzasadniona obawa ucieczki lub ukrycia się oskarżonego, zwłaszcza wtedy, gdy nie można ustalić jego tożsamości albo nie ma on w kraju stałego miejsca pobytu lub uzasadniona obawa matactwa,
- grożąca oskarżonemu surowa kara może uzasadniać potrzebę zastosowania tymczasowego aresztowania w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania,
- środek zapobiegawczy można wyjątkowo zastosować także wtedy, gdy zachodzi uzasadniona obawa, że oskarżony, któremu zarzucono popełnienie zbrodni lub umyślnego występku, popełni przestępstwo przeciwko życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu powszechnemu, zwłaszcza gdy popełnieniem takiego przestępstwa groził.
Istotnym jest zatem, że środki zapobiegawcze nie są sposobem reakcji na popełnione przestępstwo, służą natomiast zabezpieczeniu prawidłowego toku postępowania. Nie obalają zatem domniemania niewinności, ani ich zastosowanie nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy na postawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
Tymczasowe aresztowanie jest najsurowszym środkiem zapobiegawczym przewidzianym w k.p.k., dlatego stosuje się je stosunkowo rzadko. Jeżeli jednak wobec pracownika zostanie zastosowany ten środek, pracodawca powinien pamiętać, że „Przesłanką wygaśnięcia (…) jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania.”. Ponadto należy wyjaśnić, że zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy „Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie musi pokrywać się (…) z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania obliczonym na podstawie reguł wynikających z przepisów Kodeksu postępowania karnego (…). Okres tymczasowego aresztowania, o jakim stanowi art. 263 § 1 k.p.k., na ogół nie będzie dawał pracodawcy podstaw do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 k.p. Zwykle bowiem trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (…) upływać będzie już po okresie przewidzianym w art. 263 § 1 k.p.k., w okresie przedłużenia tymczasowego aresztowania na podstawie art. 265 § 2 k.p.k.”[4].
Warto w tym momencie wskazać, że podstawowym okresem, na jaki orzekane jest tymczasowe aresztowanie, to okres 3 miesięcy, jednakże jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej orzeczeniu, rzadko (ze względu na odrębności wynikające ze sposobu liczenia terminów w postępowaniu karnym i cywilnym) będzie się on pokrywał z trzymiesięcznym okresem wskazanym jako przesłanka w art. 66 § 1 k.p.
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
W dziale XIII Kodeksu pracy została uregulowana odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Do wskazanych tam czynów zabronionych stosuje się przepisy kodeksu wykroczeń oraz kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, są to bowiem wykroczenia pozakodeksowe (w rozumieniu k.w.). Jest to rozwiązanie, które może być mylące, bowiem sugeruje, że jest to katalog zamknięty czynów, za które pracodawca może ponieść szeroko rozumianą odpowiedzialność karną. Nie można jednak zapominać o innych przepisach ją warunkujących, m.in. Rozdziale XXVIII kodeksu karnego, gdzie ustawodawca umiejscowił przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Katalog wykroczeń umieszczony w kodeksie pracy jest katalogiem względnie szerokim, obejmuje on bowiem uchybienia większości obowiązków pracodawcy, penalizowane jest np. zawarcie umowy cywilnoprawnej, podczas gdy zachodzą wszystkie przesłanki warunkujące stosunek pracy bądź nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Przytaczanie wszystkich wymienionych wykroczeń nie byłoby w tym miejscu celowe. Warto natomiast wskazać, że są to przepisy bardzo istotne. Gwarantują bowiem pracownikom poszanowanie przyznanych im praw. Nadto należy wskazać, że pełnią również funkcję prewencyjną, zniechęcając pracodawcę do złego traktowania pracowników.
Mając na uwadze powyższe rozważania, można dojść do wniosku, że przepisy związane z odpowiedzialnością za czyny zabronione są ważnym elementem kodeksu pracy. Ich umiejscowienie chroni zarówno pracowników, jak i pracodawców.
[1] Wyrok SN z 12.11.2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004, nr 20, poz. 350.
[2] (Wyrok SN z 17.10.2017 r., II PK 278/16, LEX nr 2407826.)
[3] Wyrok SN z 7.04.1999 r., I PKN 668/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 429.
[4] Wyrok SN z 2.03.2011 r., II PK 213/10, OSNP 2012, nr 7-8, poz. 93.
AUTOR:
Marta Jeżewska
DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.