Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest trzecim z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z umową o pracę, rozwiązaniem i wypowiedzeniem takiej umowy. Stosunek pracy jest bowiem nawiązywany najczęściej na podstawie właśnie umowy o pracę. Stosunek pracy nawiązuje się natomiast w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Co więcej, umowa o pracę jest dwustronnym oświadczeniem woli stron, a jej postanowienia nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy
Umowa o pracę na czas próbny
Na samym początku należy wskazać, że zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy[1], wyróżniamy trzy rodzaje umowy o pracę – umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Ponadto występują umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (uregulowana na gruncie art. 194 Kodeksu pracy) oraz spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 § 1 Kodeksu pracy), zawierana między członkiem spółdzielni pracy a spółdzielnią. Występują w nich znaczne odrębności w porównaniu z umowami określonymi w art. 25 kp[2]. Pierwsza z wymienionych, czyli umowa o pracę na okres próbny, zawierana jest na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jeśli chodzi o charakter umów o pracę, to można wskazać np. na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2019 roku, zgodnie z którym ,,Umowa o pracę lub aneks do takiej umowy, określający nowe warunki wynagradzania, są dokumentami prywatnymi i stosownie do art. 245 k.p.c.[3] stanowią dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie. Nie można uznać, że umowa o pracę lub ustalenie warunków wynagradzania w innym dokumencie pracowniczym stanowi dokument urzędowy w rozumieniu kpc”[4].
Dodatkowo, co do zasady umowa o pracę na czas próbny zawierana jest tylko jednorazowo. Możliwe jest jednak ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jeżeli: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Umowa o pracę na czas określony
Drugim z wymienionych rodzajów o pracę jest umowa o pracę na czas określony. W zakresie zawierania tego rodzaju umów Kodeks pracy przewiduje określone ograniczenia. Według art. 251 § 1 kp, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub liczba tych umów przekracza 3, to uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i czerpie z tego tytułu odpowiednie prawa oraz korzyści.
Kodeks w tym przypadku także przewiduje jednak odpowiednie wyjątki, gdyż rozwiązania tego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wówczas musi wystąpić jenak sytuacja, w której ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Umowa o pracę na czas określony oznacza zatem jedynie względne zobowiązanie stron pozostawania w stosunku pracy przez umówiony okres, bo każda ze stron może się od niego jednostronnie uwolnić, składając odpowiednie wypowiedzenie[5].
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Najczęściej zawieraną w praktyce jest natomiast umowa o pracę na czas nieokreślony. Wspomniana umowa trwa do jej ustania wynikającego z oświadczeń woli obydwu stron stosunku pracy lub jednej z nich (czyli wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia, o czym będzie mowa później). Ewentualnie umowa o prace może zostać rozwiązana także wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (np. śmierć pracownika). Warto w jej kontekście wskazać także na odpowiednie elementy, jakie powinna zawierać umowa o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności są to: 1) rodzaj pracy; 2) miejsce wykonywania pracy; 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 4) wymiar czasu pracy oraz 5) termin rozpoczęcia pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Także zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Warto wspomnieć jednak np. o wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z dnia 6 grudnia 2017 roku, według którego ,,Sformułowany w art. 29 § 2 k.p. obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie nie oznacza, że niezachowanie tej formy skutkuje nieważnością umowy. Forma pisemna umowy o pracę jest wyłącznie formą dla celów dowodowych. Umowa o pracę zawarta w formie ustnej jest zatem skuteczna”[6].
Trzeba także pamiętać o tym, że pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o odpowiednich elementach. Są to: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy[7].
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Należy podkreślić także, że według art. 292 § 1 kp, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Następuje to jednak z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę
Jeśli chodzi natomiast o rozwiązanie umowy o pracę, to umowa o pracę rozwiązuje się na jeden z czterech podstawowych sposobów. Może to nastąpić: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (czyli przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz 4) z upływem czasu, na który była zawarta. Pierwsza ze wspomnianych opcji, czyli porozumienie stron – wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika. Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne Kodeksu cywilnego[8] w związku z oczywiście art. 300 kp.
Takie porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia[9]. Kolejne dwa rodzaje czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia zostaną omówione w dalszej części. Ostatni ze wspomnianych sposobów to upływ czasu, na który dana umowa została zawarta. Jest on zależny od tego, na jaki okres została zawarta umowa i w zasadzie dotyczy tylko umów, które zostały zawarte na okres próbny lub na czas określony. Długość umowy o pracę powinna wynikać z konsensu przyjętego pomiędzy stronami, jednak należy pamiętać o odpowiednich ograniczeniach przewidzianych na gruncie Kodeksu pracy
Wypowiedzenie umowy o pracę
W kontekście wypowiedzenia umowy, na starcie trzeba wskazać, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Samo wypowiedzenie jest natomiast jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu.
Jeśli chodzi o wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, to oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Warto w tym kontekście wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku, zgodnie z którym ,,Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 k.p.) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie”[10].
Pierwszy z wymienionych rodzajów to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (z zachowaniem okresów wypowiedzenia). Według art. 32 Kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zależny jest natomiast od rodzaju umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie i 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Wskazując na wspomniane terminy, trzeba jednak pamiętać o art. 361 § 1 kp. Według niego, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ponadto, warto także pamiętać o tym, iż w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia bowiem na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Następnie po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Dla ochrony praw pracownika trzeba pamiętać także o tym, że pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Według art. 45 § 1 Kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dodatkowo, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeśli natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Dni wolne na poszukiwanie pracy i ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym
Niezwykle istotne są także tzw. dni wolne na poszukiwanie pracy. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 albo 3 dni robocze w zależności od długości wypowiedzenia. W ramach tego rozwiązania stosunku pracy trzeba także wspomnieć o konsultacji zamiaru takiego wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Kluczowa jest także ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym – według art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Rozwiązania tego jednak nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Nadto, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeszcze inną instytucją na gruncie Kodeksu pracy jest natomiast wypowiedzenie zmieniające – czyli wypowiedzenia wynikające z umowy warunków pracy i płacy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Nieco inną instytucją jest natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak wskazuje art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Warto w tym kontekście jednak wspomnieć o tym, jakie faktycznie zachowania pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia. W orzecznictwie wskazuje się np. na lekceważące podejście do obowiązków pracowniczych, niewykonywanie ich i niewywiązywanie się ze swoich podstawowych obowiązków, popełnienie przestępstwa takiego jak kradzież danych elementów z zakładu pracy, pobicie innego współpracownika, kilkukrotny brak stawiennictwa w pracy czy też urata prawa jazdy przez kierowcę tira. Można także wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2019 roku, według którego ,,Zachowanie pracownika w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy o pracę, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika”[11].
W tym kontekście swoją rolę pełni także zakładowa organizacja związkowa – pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić także bez wypowiedzenia bez winy pracownika, co jest uregulowane na gruncie art. 53 Kodeksu pracy.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pod określeniem ,,ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” należy rozumieć natomiast bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika[12].
Jeśli chodzi natomiast o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, to pracownik może rozwiązać tak umowę np. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Trzeba także wskazać, iż w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Oprócz tego, trzeba także wspomnieć, że umowa o pracę może także wygasnąć – z powodu np. śmierci pracownika, śmierci pracodawcy (z odpowiednimi wyjątkami) czy też w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika przekraczającego 3 miesiące. W kolejnym z artykułów z tej serii zajmiemy się niezwykle aktualną tematyką związaną z telepracą, a także stosunkiem pracy zawartym na podstawie powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2020, art. 25.
[3] Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1575 z późn. zm.).
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2019 roku, sygn. akt III UK 184/18.
[5] M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 25.
[6] Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z dnia 6 grudnia 2017 roku, sygn. akt II SA/Rz 1188/17.
[7] Art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
[8] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 roku, sygn. akt I PKN 844/00.
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku, sygn. akt I PK 19/18.
[11] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2019 roku, sygn. akt I PK 164/18.
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 roku, sygn. akt II PK 198/16.
DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.