Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest dziewiątym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z czasem pracy, a zwłaszcza kwestii dotyczących nadgodzin, dyżurów oraz pracy nocnej.
Nadgodziny – kiedy mogą zostać wprowadzone?
We wstępie należy wskazać, iż zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy[1], praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dla wielu o tyle interesujący tematem, że w dzisiejszych czasach wielu z nas pracuje ponad obowiązujące normy czasu pracy, popada w pracoholizm, dba przede wszystkim o swoją karierę i chce zarobić jak najwięcej także dzięki godzinom nadliczbowym. Praca w godzinach nadliczbowych jest jednak dozwolona w przypadkach określonych wprost w Kodeksie pracy i należą do nich sytuacje takie jak:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególne potrzeby pracodawcy.
Większość przypadków w praktyce związanych jest z drugim przypadkiem, tj. szczególnymi potrzebami pracodawcy. Ocena, czy dana sytuacja spełnia ustawowe przesłanki pracy nadliczbowej, należy jedynie do pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, ze zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, zmęczenie pracownika nie stanowi powodu, na który mógłby powołać się pracownik, odmawiając pracy nadliczbowej[2]. Przesłanka szczególnych potrzeb pracodawcy jest rozumiana dwojako w doktrynie.
Zgodnie z pierwszym poglądem, szczególne potrzeby mogą obejmować jedynie sytuacje nadzwyczajne, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia, natomiast według drugiej grupy autorów – szczególne potrzeby pracodawcy występują także, gdy do realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby[3]. Druga z tych koncepcji jest jednak częściej uznawana w orzecznictwie.
Warto w tym kontekście wskazać także na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 roku[4], zgodnie z którym ,,Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania”.
Co do zasady pracodawca powinien zatem zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w ramach odpowiedniego polecenia, jednak jak widać widnieją od tej zasady odpowiednie wyjątki. Należy również podkreślić, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Dopuszczenie innej liczby godzin nadliczbowych możliwe jest jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę.
Poza tym, trzeba jednak pamiętać, że pracy w godzinach nadliczbowych nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – zwłaszcza, jeżeli są oni narażeni np. na szkodliwe gazy czy też pyły, a dłuższe przebywanie w pracy w tego typu warunkach wpływałoby w oczywisty sposób na życie i zdrowie tych osób (np. górnicy). W razie szczególnych potrzeb pracodawcy można wydać pracownikowi jednak polecenie wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie.
Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych
Nadto, pracownik może wyjątkowo odmówić polecenia wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Wówczas naraża się on jednak na sankcje pracodawcy, które w zależności od różnych stanów faktycznych mogą sięgać aż po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę[5]. Może to być także brak szczególnych potrzeb pracodawcy albo indywidualny ważny interes pracownika – np. konieczność odbioru dzieci po ukończonych zajęciach szkolnych.
Trzeba także pamiętać, że nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli jednak zostaną spełnione wcześniej wymienione przesłanki, to za pracę w nadgodzinach przysługują odpowiednie dodatkowe świadczenia.
Wynagrodzenie albo urlop za godziny nadliczbowe
Według art. 1511 § 1 Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- a) w nocy,
- b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
Ponadto, wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania tego dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – wówczas przysługuje 60% wynagrodzenia[6]. Warto wspomnieć także o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2019 roku, według którego: ,,Przez „normalne wynagrodzenie” (…) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników”[7].
Jednakże, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Nie zawsze zatem za pracę w godzinach nadliczbowych musi być wypłacane dodatkowe wynagrodzenie – może być przyznany także dodatkowy wolny czas od pracy, nie tylko jeśli pracownik o to zawnioskuje. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika.
W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepisy nie określają trybu, w jakim ma zostać ustalony termin wykorzystania czasu wolnego. Pośrednio wynika on jednak z prawa pracodawcy do organizacji czasowych ram świadczenia oraz celów regulacji[8].
Wreszcie, należy także pamiętać o godzinach nadliczbowych w przypadku osób pracujących w kadrze zarządzającej. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, kiedy kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Na koniec trzeba też wspomnieć, iż w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 Kodeksu pracy.
Dyżury pracownika
Ponadto, trzeba rozważyć także kwestie związane z dyżurem pracownika w pracy. Według art. 1515 § 1 Kodeku pracy, pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Wspomnianego czasu dyżuru nie wlicza się jednak do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.
Wobec tego, pełnienie dyżuru nie jest równoznaczne ze świadczeniem pracy. Jest to okres „pogotowia” – wyczekiwania na powstanie potrzeby świadczenia pracy[9]. Zadaniem pracownika jest tutaj samo oczekiwanie na pracę, przy zastrzeżeniu, że pozostaje zdolnym i gotowym do jej podjęcia (czyli np. nie może spożywać alkoholu)[10]. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – wówczas także (jak w przypadku godzin nadliczbowych) przysługuje 60% wynagrodzenia. Czas dyżuru nie może jednak naruszać przepisów dotyczących odpoczynku pracownika[11], o którym mówiliśmy w poprzednim materiale. Przepisy te nie dotyczą jednak osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Praca nocna
Co więcej, trzeba omówić także krótko kwestie związaną z praca nocną i pracą w weekendy oraz święta. Na wstępie należy pamiętać, że pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00. Pora nocna powinna być ustalona w regulaminach pracy lub w układach zbiorowych pracy. Pracę w porze nocnej wykonuje się tam, gdzie jest ona konieczna do zapewnienia toku produkcji lub usług niezbędnych dla społeczeństwa. W takich zakładach pracy należy, w ramach 10 godzin wskazanych przez ustawodawcę, określić początek i koniec 8-godzinnej pory nocnej[12].
Należy także określić, kiedy pracownik pracuje zatem w porze nocnej. Według art. 1517 § 2 Kodeksu pracy, pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Mimo tego, czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (wykaz takich praca ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową).
Nie dotyczy to jednakże pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Trzeba także wskazać, jakie dodatki przysługują z tytułu pracy w porze nocnej. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, którym może być także zastąpiony ryczałtem.
Praca w niedzielę i święta
Odmienną kwestią są natomiast prace w niedziele i święta. Co do zasady, niedziele i święta określone w odrębnych przepisach są dniami wolnymi od pracy. Jednakże możliwe jest podejmowanie także pracy w te dni, np. w zakresie pracy weekendowej. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Kwestie te zostały nieco zmienione w zakresie ograniczeń przy prowadzeniu działalności galerii handlowych w niektóre niedziele oraz święta.
Mimo tego, w pozostałych przypadkach, praca w niedziele i święta jest dozwolona np. w razie awarii, akcji ratowniczej, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy remontach, w transporcie, w rolnictwie, hodowli, gastronomii, hotelarstwie, a także innych określonych w ustawie. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jeśli nie jest to możliwe, to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości takiej jak za godziny nadliczbowe, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Na koniec można wspomnieć także o tzw. prawie do wolnej niedzieli. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144 Kodeksie pracy (weekendowy system pracy). W poprzednim stanie prawnym sprzed 31 grudnia 2003 roku, pracownik miał wcześniej prawo do wolnej niedzieli co najmniej raz na 3 tygodnie[13].
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1987 roku, sygn. akt I PRN 68/87.
[3] K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 151.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 roku, sygn. akt II PK 55/18.
[5] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Sopot 2021, art. 151.
[6] Art. 151(1) § 3 Kodeksu pracy.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2019 roku, sygn. akt III PK 32/18.
[8] Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 151(2).
[9] K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 151(5).
[10] M. Rotkiewicz, Prawa i obowiązki pracodawcy a koronawirus, Warszawa 2020, s. 5.
[11] https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/747198,Dyzur-pracowniczy-w-podstawowym-systemie-czasu-pracy.html (dostęp online 18.02.2021).
[12] M. T. Romer [w:] Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, Warszawa 2012, art. 151(7).
[13] K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IX, (red.) Z. Salwa, Warszawa 2008, art. 151(12).
DARMOWY KURS I SZKOLENIE ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy 2021 prowadzony przez nas tutaj.