Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest drugim z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzedniego artykułu zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane ze źródłami prawa pracy oraz stosunkiem pracy. Podstawowym aktem prawnym, który zaliczany jest do źródeł prawa pracy jest oczywiście Kodeks pracy[1], który określa prawa i obowiązki pracowników. Oprócz tego, można oczywiście wskazać także na pojedyncze artykuły Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, ale także na inne akty prawne, a podstawowym celem niniejszego opracowania jest analiza wspomnianych źródeł.
Kodeks pracy
Na starcie należy wskazać na art. 9 § 1 Kodeksu pracy, który wprost wskazuje na odpowiednie źródła prawa pracy. Zgodnie ze wspomnianym przepisem, ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Prawo pracy w kontekście źródeł różni się nieco zatem od innych gałęzi prawa, w ramach których najczęściej funkcjonuje jeden podstawowy kodeks (np. Kodeks karny albo Kodeks cywilny), a oprócz niego istnieją inne akty prawne regulujące daną materię w postaci np. traktatów międzynarodowych, ustaw oraz rozporządzeń. Jak zostało wspomniane, w kontekście prawa pracy duże znaczenie dla źródeł prawa mają także układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy oraz statuty, które dotyczą pracowników oraz pracodawcy.
Jednakże, jak wskazuje się w kolejnych paragrafach wspomnianego przepisu, wszelkie te źródła prawa pracy (takie jak układy zbiorowe, regulaminy, statuty itp.) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Związane jest to z hierarchizacją aktów prawnych, gdzie akty niższego rzędu nie mogą być sprzeczne z aktami wyższego rzędu. Akty te mogą być jednak korzystniejsze dla pracownika (zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika) i są określane jako tzw. akty prawa wewnętrznego albo swoiste źródła prawa.
Zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 187/10): ,,Korzystność postanowienia zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu swoistego bilansu zysków i strat dla pracownika, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń niż gwarantowane przez przepisy powszechnie obowiązujące. Może też sprowadzać się do powstrzymywania pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika”[2]. Źródłem prawa pracy w tym znaczeniu nie są jednak umowy o prace zawierane między pracownikiem a pracodawcą.
Swoiste (autonomiczne) źródła prawa pracy – układ zbiorowy
Z uwagi na swoją specyfikę, szerszego omówienia aniżeli sam Kodeks pracy, wymagają swoiste źródła prawa pracy. Pierwszymi z omawianych są układy zbiorowe pracy, które uregulowane są na gruncie działu jedenastego Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 239 § 1 i 2 Kodeksu pracy, układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej, a układem mogą być objęci emeryci i renciści. Układ zbiorowy pracy nie może być jednak zawarty dla wszystkich grup pracowników – wśród nich wyróżnia się członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych np. w urzędach gminy czy też dla sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
Trzeba także wskazać na to, co w zasadzie powinien zawierać układ zbiorowy pracy – powinien on regulować kwestie takie jak warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień oraz ewentualnie inne sprawy – np. organizację i porządek pracy. Wspomniany układ nie może jednak naruszać praw osób trzecich czy też naruszać np. zasad niedyskryminacji oraz równego traktowania pracowników. Minimalną treścią układu zbiorowego jest zatem określenie zasad wynagradzania, a umowa między związkiem zawodowym a pracodawcą (lub ich organizacją), która nie zawiera tego elementu, nie jest układem zbiorowym pracy[3]. Jeśli chodzi o samo zawarcie układu, to następuje to na gruncie rokowań pomiędzy stronami. Rokowania mogą być prowadzone przez uprawnione do tego podmioty, tj. przez reprezentantów statutowych organów pracodawcy i związku zawodowego. Rokowania te powinny być prowadzone w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów drugiej strony.
Jeśli strony dojdą do porozumienia w zakresie odpowiednich postanowień układu, to sam układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony[4]. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu, a wykładni postanowień układu dokonują w razie potrzeby wspólnie strony. Wreszcie, istnieje także możliwość rozwiązania takiego układu – na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem czasu, na który został zawarty oraz przez złożenie wypowiedzenia przez jedną ze stron w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, a układ może podlegać obowiązkowemu wpisowi układu do rejestru w razie warunków wskazanych w art. 24111 Kodeksu pracy. Co ciekawe, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Warto także wspomnieć, że istnieją zakładowe układy zbiorowe pracy (zawierane między pracodawcą a zakładową organizacją związkową) oraz ponadzakładowe układy zbiorowe, które zawierane są przez ponadzakładowe organizacje związkowe.
Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
Poza nimi, warto wspomnieć także o porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale nastręczają wielu wątpliwości interpretacyjnych. W Kodeksie pracy próżno bowiem szukać odpowiednich przepisów prawnych, które regulowałyby wspomnianą materię. Prawo do zawierania porozumień przez związki zawodowe z pracodawcami i ich organizacjami wynika wprost z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP[5]. Orzecznictwo SN w zakresie rozumienia przesłanki „oparcia porozumienia na ustawie” i jej znaczenia jest nadal niejednolite – jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2012 roku (sygn. akt II PK 128/12), porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi, które nie jest oparte na ustawie, nie ma charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 § 1. W uzasadnieniu SN nie wskazał jednak, czy porozumienie niemające charakteru normatywnego ma jakikolwiek walor prawny i czy jego zawarcie przez partnerów społecznych ma wpływ na sytuację pracowników. Przykładem tego typu porozumień mogą być jednak np. porozumienia postrajkowe albo dotyczące zwolnień grupowych. Źródłem prawa pracy są też porozumienia dotyczące czasowego zaprzestania stosowania niektórych przepisów prawa pracy.
Regulaminy i statuty
Po trzecie, wśród alternatywnych źródeł prawa pracy wskazuje się także regulaminy. Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje regulaminów: regulamin wynagradzania (art. 772), pracy (art. 104–1043) i telepracy (art. 676). Oprócz nich funkcjonują także np. regulaminy świadczeń socjalnych czy też regulaminy zwolnień grupowych. Według zaś wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2005 roku (sygn. akt III PK 29/04): ,,Regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone i wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe), nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie utraciły mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe”[6].
Jeśli chodzi o regulamin wynagradzania, to obowiązek jego wprowadzenia przez pracodawcę jest zależny od ilości zatrudnianych pracowników. Jest on konieczny przy zatrudnieniu co najmniej 50 pracowników, fakultatywny przy zatrudnianiu mniej niż 50 pracowników. Jeśli zaś pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników i zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie, to pracodawca także musi ustalić taki regulamin. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Podobne uregulowania zawarte są na gruncie obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy. Tenże regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Powinien on zawierać m.in. organizację pracy, określać porę nocną, systemy i rozkłady czasu pracy, termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia czy też wykaz prac wzbronionych. Regulamin odnosi się także do wykonywania pracy w ramach tzw. telepracy.
Kodeks pracy nie wskazuje natomiast sytuacji, w których wydaje się statuty i przewidziane są one w przepisach szczególnych, np. w art. 5 ustawy Prawo spółdzielcze[7] i art. 304 Kodeksu spółek handlowych[8]. Statuty regulujące w istocie funkcjonowanie niektórych jednostek organizacyjnych zatrudniających pracowników takich jak np. uczelnie albo spółki akcyjne. Statut może wówczas zawierać określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni.
Stosunek pracy – strony
Oprócz tego, warto także wspomnieć o stosunku pracy, czyli jedną z najważniejszych instytucji na gruncie prawa pracy. Stronami tego stosunku są oczywiście pracownik oraz pracodawca. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Poza tym, jeżeli dany stosunek spełnia wyżej wspomniane warunki, to niezależnie od tego, jak został on nazwany przez strony, jest on traktowany jako stosunek pracy. Konieczne jest zatem spełnienie odpowiednich przesłanek, aby można było mówić o stosunku pracy. Nieistotna w większości przypadków jest natomiast to, w jaki sposób dany stosunek nazwą strony. Roszczenie o ustalenie stosunku pracy opiera się natomiast na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego[9], a do wytoczenia powództwa legitymowane są wszystkie osoby, które mają w tym interes prawny. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być nie tylko umowa o prace, ale także powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę.
W tym zakresie trzeba zatem wspomnieć, iż stosunek pracy ma dobrowolny charakter – tzn. wymaga zgodnych oświadczeń woli obydwu stron. Odpowiednie cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to właśnie jego dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie pracownika pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem (ryzyko o charakterze ekonomicznym, osobowym i gospodarczym), a także odpłatny charakter zatrudnienia[10]. Trzeba wskazać także na to, że w orzecznictwie wiele problemów rodzi kwestia tego, czy faktycznie w danym przypadku doszło do zawarcia umowy o pracę pomiędzy stronami i jaki ma to wpływ np. na ubezpieczenia społeczne. Warto wspomnieć np. o wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2020 roku, zgodnie z którym ,,Dokument w postaci umowy o pracę nie jest niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go, jako strony umowy, faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w dokumencie. Treść oświadczeń woli złożonych przez strony przy zawieraniu umowy o pracę nie ma więc rozstrzygającego znaczenia dla kwalifikacji danego stosunku prawnego jako stosunku pracy”[11].
Jeśli chodzi o strony stosunku pracy, to pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik musi ukończyć co do zasady 18 rok życia, jednak w ustawie przewidziane są wyjątki, w ramach których mogą być zatrudniane także osoby młodociane. Drugą ze stron jest pracodawca – a pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Statusu pracodawcy nie ma sam zakład pracy – ma on charakter przedmiotowy (pod tym pojęciem rozumie się np. biura, fabryki, sklepy). Przy zawieraniu stosunku pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących imię i nazwisko, datę urodzenia dane kontaktowe wskazane przez taką osobę. Dodatkowo, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, pracodawca może także żądać informacji dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jeśli dany kandydat zostanie już pracodawcą, to pracodawca może żądać od niego udzielenia dodatkowych informacji zawierających m.in. jego numer PESEL, adres zamieszkania czy też numer rachunku płatniczego. Ogólną zasadą jest także to, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Podsumowanie
Reasumując, specyfika źródeł prawa pracy dotyczy tego, że oprócz np. ustaw oraz rozporządzeń, duże znaczenie mają także tzw. alternatywne źródła prawa pracy takie jak układy zbiorowe pracy, porozumienia oparte na ustawie, regulaminy oraz statuty. Wszystkie z nich posiadają odpowiednie cechy oraz regulują odpowiednie kwestie wskazane w większości na gruncie Kodeksu pracy. Oprócz nich, duże znaczenie mają także inne ustawy takie jak np. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Źródłem prawa pracy nie jest natomiast umowa o pracę zawierana pomiędzy pracownikiem oraz pracodawcą. Tematyka związana z umową o pracę, jej rodzajami, rozwiązaniem oraz wypowiedzeniem będzie tematyką kolejnego z artykułów.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 roku, sygn. akt II PK 187/10.
[3] K. Jaśkowski, Art. 240, (w): E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2020.
[4] Art. 2415 § 1 Kodeksu pracy.
[5] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2005 roku, sygn. akt III PK 29/04.
[7] Ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 275 z późn. zm.).
[8] Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1526).
[9] Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1575 z późn. zm.).
[10] M. Tomaszewska, Art. 22, (w): Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020.
[11] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2020 roku, sygn. akt III AUa 587/19.