Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest ósmym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z czasem pracy, a zwłaszcza w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy, norm i ogólnych wymiarów czasu pracy, a także okresów odpoczynku.
Czas pracy, normy i ogólny wymiar czasu pracy
Na początku należy wskazać, iż zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy[1], czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W celu rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę rozumie się 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; a przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Trzeba także wskazać, że każdy z pracowników posiada odpowiedni wymiar czasu pracy – może to być zwyczajowo nazywany cały etat albo np. 2/3 albo 4/5 etatu. Zasadą jest, że według art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy – jednakże z zastrzeżeniami przewidzianymi w art. 135-138, 143 i 144 Kodeksu pracy (inne systemu czasu pracy). Jest to tzw. podstawowy czas pracy.
Zasadą jest zatem, ze okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące. Rozkład czasu pracy danego pracownika może jednak być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Poza tym, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, każdy okres rozliczeniowy może być jednak przedłużony, nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W niektórych przypadkach określonych w ustawie pracodawca nie ma jednak obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy (np. przy ustaleniu pracownikowi indywidualnego czasu pracy na jego wniosek). Pracownik zatem może zostać zobowiązany do świadczenia pracy w wymiarze przekraczającym 40 godzin w danym tygodniu. Musi jednak wiązać się to z obniżeniem normy czasu pracy w innym tygodniu do końca okresu rozliczeniowego. Warto w kontekście rozliczania czasu pracy pracownika wskazać na wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4 lutego 2015 roku, według którego ,,Istota rozliczania czasu pracy sprowadza się do tego, że w pierwszej kolejności ustalana jest ilość przepracowanych przez pracownika dni i godzin, a następnie określa się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, za które nie udzielono czasu wolnego i które podlegają wynagrodzeniu (stawka plus dodatek). Takie zbilansowanie czasu pracy, a co za tym idzie ustalenie należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jest możliwie dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego”[2].
Ważnym jest także, aby wiedzieć w jaki sposób można policzyć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 130 § 1 Kodeksu pracy wykonuje się to w ten sposób, że najpierw mnoży się 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym. Następnie dodaje się do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Trzeba w tym wypadku pamiętać jednak o tym, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega także obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Wreszcie, można także krótko wspomnieć o tzw. przeciętnym tygodniowym czasie pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Okresy odpoczynku
Ponadto, bardzo ważne w kontekście czasu pracy jest także przybliżenie odpowiednich postanowień w zakresie okresów odpoczynku pracownika. Zasadą jest, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku[3]. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy dochodzi do awarii, istnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczych np. przez strażaków albo dotyczy to osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Dodatkowo, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 06:00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Polski ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy tygodniowy okres odpoczynku, realizując wymogi dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy[4].
W kontekście odpoczynku warto wskazać także na tzw. prawo do przerwy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Dodatkowe przerwy w pracy mogą być uzależnione np. od uprawnień wynikających z rodzicielstwa, o czym opowiemy w kolejnych odcinkach kursu. Poza tym, według art. 141 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Może być ona wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę. Poza tym, może nastąpić także skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 Kodeksu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Może to polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie może to polegać na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Systemy i rozkłady czasu pracy
Co więcej, najczęściej stosowany w praktyce jest tzw. podstawowy czas pracy, który został już opisany wcześniej. W dni wyznaczone dla pracownika jako dni pracy pracuje on 8 godzin. W tym systemie czasu pracy jest niedopuszczalne planowanie wykonywania pracy w niektóre dni dłużej, a w inne krócej (gdyż jest to właściwość równoważnego czasu pracy)[5]. Oprócz tego, istnieją jednak inne systemy czasu pracy takie jak:
- równoważny system czasu pracy,
- praca w ruchu ciągłym,
- przerywany system czasu pracy,
- zadaniowy system czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej.
Równoważny system czasu pracy i praca w ruchu ciągłym
Jeśli chodzi o pierwszy z nich, czyli równoważny system czasu pracy, to jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Nie może być to jednak więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (w szczególnych wypadkach mogą to być 3 albo 4 miesiące). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Warto także wspomnieć o tzw. zmodyfikowanym równoważnym systemie czasu pracy, w którym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin. Przedłużenie do 24 godzin może nastąpić w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Bilansowanie normy tygodniowej w przypadku równoważnego systemu czasu pracy następuje przez skrócenie dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego pracownika lub przez zapewnienie pracownikowi dni wolnych od pracy ponad obowiązujący limit[6].
Drugi z omawianych to system pracy w ruchu ciągłym. Według art. 138 § 1 Kodeksu pracy, przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (czyli praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
Przepisy te stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Nieco inne w przypadku tego systemu czasu pracy są także sposoby obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Nadto, jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 września 1975 roku: ,, O tym, czy praca ma charakter pracy „w ruchu ciągłym” nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych”[7].
Przerywany i zadaniowy system czasu pracy
Trzecim ze wskazanych jest system przerywanego czasu pracy. Według art. 139 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Można przyjąć, że tego typu system czasu pracy będzie wykorzystywany w gastronomii, handlu, hotelarstwie czy też w hodowli zwierząt, kiedy możliwa jest przerwa w trakcie dnia pracy.
Czwartym z omawianych jest zadaniowy system czasu pracy. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy. Zadaniowy czas pracy może obejmować swoim zakresem np. dziennikarzy, informatyków, menedżerów czy też listonoszy[8].
System skróconego tygodnia pracy, praca weekendowa i zmianowa
Piątym ze wspomnianych jest system skróconego tygodnia pracy, który może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ostatni natomiast to tzw. system pracy weekendowej, który także udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie czasu pracy praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Oprócz nich, warto także wspomnieć o tzw. ruchomym czasie pracy, gdyż według art. 1401 § 1 Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Można przewidzieć także takie uregulowania, w ramach to sam pracownik decyduje o której godzinie rozpoczyna pracę (albo w jakim przedziale powinien ją zacząć, a następnie wykonywać).
Szczególna ochrona pracowników i praca zmianowa
Warto także pamiętać o szczególnej ochronie pracowników zatrudnionych w niektórych systemach czasu pracy wskazanych w art. 135-138, 143 i 144 Kodeksu pracy. Ich czas pracy w stosunku do kobiet w ciąży, osób pracujących w uciążliwych warunkach albo opiekujących się dziećmi do 4 roku życia (bez ich zgody) – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Według zaś art. 149 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika[9]. Zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 27 czerwca 2019 roku: ,,Braki w ewidencji czasu pracy obciążają pracodawcę, a nie pracownika na nie się powołującego. Konsekwencją braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia swojego faktycznego czasu pracy za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji”[10].
Oprócz tego, występuje także praca zmianowa – czyli wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Według zaś wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 roku: ,,Zadaniowy czas pracy może być stosowany wobec pracowników tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Zadania pracownika powinny być natomiast tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 k.p.), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.)”[11].
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Na koniec można także wspomnieć, iż na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. W kolejnym z artykułów zajmiemy się dalej tematyką czasu pracy, zwłaszcza w zakresie nadgodzin oraz pracy w porze nocnej.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4 lutego 2015 roku, sygn. akt III APa 30/14.
[3] Art. 132 § 1 Kodeksu pracy.
[4] K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 133.
[5] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 129.
[6] K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 135.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1975 roku, sygn. akt I PRN 23/75.
[8] https://www.infor.pl/prawo/praca/czas-pracy/325136,Zadaniowy-czas-pracy-definicja.html (dostęp online 06.02.2021).
[9] Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 149.
[10] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 27 czerwca 2019 roku, sygn. akt III APa 13/17.
[11] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 roku, sygn. akt III AUa 1262/16.
DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.