Wstęp
Na początku należy wspomnieć, że niniejszy artykuł jest siódmym z serii artykułów (oraz materiałów wideo) dotyczących prawa pracy. Dla osób, które nie czytały poprzednich artykułów zapraszamy do lektury tutaj, natomiast wszystkie z artykułów oraz odcinków wideo można czytać/oglądać niezależnie od siebie. Na gruncie tego artykułu omówione zostaną natomiast podstawowe kwestie związane z odpowiedzialnością pracownika. Wśród rodzajów odpowiedzialności pracownika wyróżniamy bowiem odpowiedzialność porządkową oraz odpowiedzialność materialną pracownika (w tym za mienie powierzone).
Odpowiedzialność porządkowa – przesłanki i kary
Pierwszą z omawianych jest odpowiedzialność porządkowa pracownika, która uregulowana jest na gruncie Kodeksu pracy[1]. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są dwa elementy: a) wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111 k.p.) oraz b) bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu określonych obowiązków[2]. Zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować 1) karę upomnienia; 2) karę nagany. Jak wynika z orzecznictwa, samo wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy[3]. Określone kary nie mają daleko idącego charakteru, bardziej przyjmują formę słownej reprymendy, jednak informacja o karach trafia do akt osobowych pracownika. Informacje o karach porządkowych powinny być jednak zawarte w regulaminie pracy.
Poza tym, wspomniany katalog kar ma charakter zamknięty, a za jedno naruszenie może być nałożona na pracownika tylko jedna kara[4]. Warto także wskazać, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Warto w tym zakresie wskazać także np. na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 roku, zgodnie z którym: ,,Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p”[5]. Ukaranie pracownika określoną karą może także skutkować zatem następnie wypowiedzeniem mu umowy na pracę.
Poza tym, do katalogu kar można zaliczyć także karę pieniężną nałożoną na pracownika – za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W tym wypadku kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu odpowiednich potrąceń[6]. Same wpływy z kar pieniężnych przeznacza się natomiast na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Jakikolwiek inny sposób dysponowania środkami pochodzącymi z tych kar oznacza naruszenie przepisów prawa
Dodatkowo, trzeba także pamiętać o tym kiedy i po jakim czasie może zostać nałożona na pracownika kara porządkowa. Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy, kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed nałożeniem kary należy także wysłuchać pracownika. Jeśli natomiast z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Jeżeli zachowane są wspomniane terminy, to o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Warto także w tym kontekście wspomnieć o instytucji sprzeciwu w stosunku do kary nałożonej na pracownika. Pracownik może bowiem w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Poza tym, pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 roku: ,, Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy”[7]. Jeśli sąd uwzględni taki wniosek, a została nałożona np. na pracownika kara pieniężna, to pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary.
Na koniec trzeba wskazać także na zatarcie kary – karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Usunięcie z akt osobowych informacji o karze występuje także wtedy, kiedy gdy pracodawca uwzględni sprzeciw pracownika albo sąd uwzględni odpowiedni wniosek.
Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę
Drugą z omawianych rodzajów odpowiedzialności pracownika jest odpowiedzialność o charakterze materialnym. Wśród tej odpowiedzialności wyróżnia się jej dwa zasadnicze rodzaje – jest to odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz za mienie powierzone. Pierwsza z omawianych, zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, polega na tym, że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie pracy.
Trzeba także wskazać na zasadę adekwatności, zgodnie z którą pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Oznacza to, że szkoda, będąca przesłanką odpowiedzialności materialnej pracowników, rozumiana jest jako rzeczywista strata poniesiona przez pracodawcę (damnum emergens) i nie obejmuje ona zatem korzyści, których pracodawca nie uzyskał (lucrum cessans)[8]. Jeżeli zaś pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Na odpowiednie elementy konieczne do zaistnienia tego rodzaju odpowiedzialności wskazywał także Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 7 lutego 2017 roku: ,,Przesłankami odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w pełnym rozmiarze jest bezprawność działania i wina umyślna, jako przesłanki kwalifikowane, poza tym oczywiście zaistnienie szkody oraz związek przyczynowy między bezprawnym zachowaniem pracownika a szkodą”[9]. Dodatkowo, to właśnie pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, zatem to na nim spoczywa ciężar dowodu.
Poza tym, zgodnie z art. 117 § 1 Kodeksu pracy, pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Inną osobą jest zarówno inny pracownik, jak i osoba niezatrudniona u pracodawcy – mogą to być także zatem przypadkowe osoby[10]. Pracownik nie ponosi także ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (czyli pojęcia omawianego szerzej już na gruncie prawa karnego).
Może to być np. działanie, które miało na celu uratowanie zakładu pracy czy też jego części, elementów albo wyposażenia, a faktycznie doprowadziło do wystąpienia szkody. Za szkodę wyrządzoną pracodawcy, pracownik może zatem po spełnieniu odpowiednich przesłanek, ponosić odpowiedzialność materialną i zapłacić odpowiednie odszkodowanie. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Zbiorowe wyrządzenie szkody i szkoda wobec osoby trzeciej
Trzeba rozważyć także, co następuje w przypadku tzw. zbiorowego wyrządzenia szkody przez kilku pracowników. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, to odpowiadają oni w częściach równych.
Jeszcze inaczej wygląda kwestia związana z tym, kiedy wspomniana szkoda będzie występowała w stosunku do osoby trzeciej, nie zaś do pracodawcy. Według art. 120 § 1 Kodeksu pracy, w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Jednakże – wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach Kodeksu pracy. Zatem pracownik także będzie ponosił odpowiedzialność z tego tytułu, tylko nie wprost wobec osoby trzeciej, której wyrządzono szkodę.
Na koniec rozważań dotyczących tego rodzaju odpowiedzialności warto wskazać także na możliwość zawarcia umowy między pracownikiem a pracodawcą w zakresie odpowiedzialności za szkodę, a także w drodze ugody sądowej. Wówczas wysokość odszkodowania może być obniżona przez pracodawcę lub sąd, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Tego typu ugoda nie może być jednak sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Drugim z rodzajów odpowiedzialności materialnej pracowników jest odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi. Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się jest odpowiedzialnością na zasadzie winy, a ciężar dowodu został w tym przypadku przerzucony na pracownika. Pracodawca musi jedynie udowodnić fakt prawidłowego powierzenia mienia oraz szkodę w mieniu[11].
Według art. 124 § 1 Kodeksu pracy, pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze (a także inne przedmioty – np. służbowy laptop czy też telefon) – odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
Od tej zasady istnieje jednak wyjątek – od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (np. z uwagi na niezależny od niego wypadek, w którym ucierpiał sprzęt komputerowy, który nie był odpowiednio zabezpieczony przez pracodawcę przy powierzeniu go pracownikowi).
Wspólna odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone
Ciekawą instytucją w tym zakresie jest możliwość przyjęcia przez pracowników wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.
Wówczas zgodnie z art. 125 § 2 Kodeksu pracy, pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednak w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. Pracodawca może jednakże odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w każdym czasie..
Warto pamiętać także o tym, że pracownik odpowiada nie tylko za zniszczenia w mieniu, które zostało mu powierzone (nie biorąc pod uwagę jednak zwyczajnego zużycia się materiału czy też sprzętu wynikającego z normalnego, prawidłowego jego używania), ale odpowiada także za rozliczenie się ze wspomnianego sprzętu np. przy zakończeniu stosunku pracy. Wówczas wspomniane elementy, które zostały mu powierzone, a które należą do pracodawcy, powinny zostać zwrócone przez pracownika – najczęściej w tym zakresie spisuje się odpowiednie protokoły. Warto jednak wskazać np. na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2010 roku, według którego: ,,Nie stanowi wyliczenia się z powierzonego mienia przedłożenie przez pracownika faktury wymieniającej określoną osobę jako odbiorcę mienia, jeżeli osoba ta odbioru nie potwierdziła, zaprzecza, by mienie zostało jej dostarczone i odmawia zapłaty”[12]. W kolejnym z artykułów zajmiemy się natomiast tematyką czasu pracy.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
[2] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2020, art. 108.
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 roku, sygn. akt I PKN 86/99.
[4] M. Rafacz-Krzyżanowska, Odpowiedzialność materialna pracowników w kodeksie pracy, Palestra 19/1(205), s. 23.
[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 roku, sygn. akt I PK 171/14.
[6] Art. 108 § 3 Kodeksu pracy.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 644/98.
[8] W. Perdeus [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, (red.) K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 115.
[9] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 lutego 2017 roku, sygn. akt III APa 13/16.
[10] Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, (red.) L. Florek, Warszawa 2017, art. 117.
[11] M. Gersdorf [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 124.
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2010 roku, sygn. akt II PK 261/09.
DARMOWE KURSY I SZKOLENIA ONLINE PRAWO PRACY 2021
Przy okazji zapraszamy na darmowy kurs (szkolenie) online z prawa pracy prowadzony przez nas tutaj.